（二）如何约定外籍人员的劳动合同？
先看一个比较典型的案例：
案例谈：金融危机下Smith先生劳动合同被解除案
Smith先生，美国籍，2007年10月被F公司美国总公司派到其在中国的子公司，职务为项目经理，劳动合同期限至2009年10月止，为期3年。2008年12月31日，公司以全球经济危机，业务调整岗位消失为由，提前一个月向Smith先生送达了解雇通知书，并支付了2.5个月的经济补偿金。Smith先生并不同意解除劳动合同，理由是自己的工作岗位没有消失，而且自己的工作也非常认真并且也完全能够胜任各项工作。与此同时，双方劳动合同约定，“因工作岗位消失等情况导致劳动合同无法履行，且无法就安排其他工作岗位协商一致的，公司可以解除劳动合同”，公司没有履行协商的义务，自己能够胜任公司多项工作任务。双方因此发生争议，Smith先生向上海市劳动争议仲裁委员会要求撤销公司的解除劳动合同通知书，并申请恢复其与该公司的劳动关系。
案例分析：
本案的焦点在于双方关于劳动合同解除条件的约定是否有效，显然双方的约定是超出
劳动合同法规定的解除标准的。从《规定》第22条和第23条的规定来看，似乎除了最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险以外的其他事项，是由当事人自行约定的。《规定》第26条关于按照《
中华人民共和国劳动法》处理的规定有两种解释的可能性，一种是适用全部
劳动法规定，另一种解释是仅仅适用其中有关劳动争议处理的规定，从全文来看，后一种解释更合理。上海市劳动和社会保障局《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》第16条和《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》第26条分别都非常明确的对解除劳动合同条件由当事人自行约定作出了规定。根据以上规定，本案B先生的解除劳动合同的条件应当由双方在劳动合同中约定，即双方关于“因工作岗位消失等情况导致劳动合同无法履行，且无法就安排其他工作岗位协商一致的，公司可以解除劳动合同”的约定是有效的，或者说实践中大家对这样的约定的效力没有太多质疑。本节案例中，公司解除Smith的劳动合同既没有双方的约定基础，也没有
劳动法的法定基础，公司的解除行为应属无效。
关联法规：
第二十二条 用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。
第二十三条 在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。
