年终奖的发放属于企业经营自由权的范畴，发放对象，发放标准，发放程序应由企业来作出判断，在正常情况下没有人比企业对自己的员工更了解，也没有人比企业自身更重视员工的价值。因此，我们不能以简单的司法判断来代替企业的判断。当然企业的这种判断不是无限制的，也不是企业可以恣意妄为的。企业也需要规章制度来规范，需要劳动合同来约束。
现在劳动力的流动已市场化，在此种情况下，企业和员工对市场都会有自己的判断，如果劳动者认为自己的价值不能在该企业得到体现，他可以选择离开。如果劳动者离开后再要求年终奖，我们认为是不妥的，连自己对企业都不认同了，如何让企业来认同你呢？
年终奖虽然是对员工未来的一种激励，但前提还是员工在过去一年中的表现。因此，如果企业规章制度对于年终奖的发放没有规定，出于保护劳动者利益的考虑，在司法实践中同工同酬原则就很可能会被适用到年终奖的发放中，案例二就是一个明证。在《
劳动合同法》实施后，同工同酬原则将被更进一步强化，向案例二这种情况用人单位败诉的概率将进一步提高。该法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
2008年1月1日新的
劳动合同法即将实施，该法对于劳动者权益的保护将进一步加大，同工同酬原则将被进一步强化。在此种情况如何避免或者尽量减少因年终奖问题而引发的劳动争议，从而引导企业劳资关系的走向和谐，我们认为可以采取下列方法：
1、在和员工签订的劳动合同中约定年终奖的发放条件，发放标准，发放时间，享受年终奖的条件，比如在本文所述两则案例中双方完全可以在劳动合同中对上述问题作出约定。
2、用人单位和员工在集体合同中约定年终奖的发放问题，随着劳资关系的发展，集体合同的逐步普及和作用的增强，通过集体合同的约定来规范年终奖的发放办法也不失为一种重要手段。
