对比英国和其他国家反就业歧视立法，我国反就业歧视立法的主要不足表现在：第一，我国法律对就业歧视范围的规定过于狭窄，无法覆盖现实生活中存在的各种就业歧视现象。例如《劳动法》和《就业促进法》仅限制民族、种族、性别和宗教歧视四类歧视，没有包括年龄等基于其他事由的歧视。性别歧视是否包括对怀孕妇女的保护以及是否禁止基于变性、性取向的歧视也不明确。第二，反就业歧视立法的规定过于原则，缺乏操作性，受害人难以获得有效救济。我国仅仅列举了禁止歧视的事由，其它诸如各类歧视的概念、判断标准、抗辩事由、举证责任、诉讼时效、受害人的救济都没有明确规定。由于我国和英国的司法体制不同，法院对成文法解释的主动性和能力相当有限，在法律缺乏明确规定的背景下，受害人往往无法获得任何救济，甚至法院会拒绝受理此类案件。第三，行政机构在反就业歧视中的作用弱化。依据我国现行《劳动法》的规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正（第85条）。但在劳动保障部门实施的监察事项中，并没有就业歧视的内容。《就业促进法》也没有明确将歧视行为作为监督检查的对象。相比英国设立专门的反歧视行政机构，我国行政机构反就业歧视的功能较弱。整体上，就业平等权的观念在中国非常薄弱，法律的规定也较简陋，亟待完善。
因此，在我国相继出台《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》的背景下，制定统一的《反就业歧视法》势在必行。制定独立而统一的《反就业歧视法》的意义在于：第一，有利于树立就业平等的观念，凸显就业平等法律的重要性。在我国，不仅雇主缺乏就业平等的观念，政府也亟需树立就业平等的观念。我国政府颁布的很多规定往往包含歧视的内容。例如，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定的初衷看似合理，其实违背了男女平等的基本原则。因此，通过制定统一的《反就业歧视法》有利于政府、雇主和社会各界树立平等的观念。第二，从调整的对象来看，《反就业歧视法》不仅调整《劳动法》上的主体在就业中出现的就业歧视现象，而且要调整公务员录用过程中出现的就业歧视现象，其所调整的范围比《劳动法》宽，因此必须单独立法。[20]第三，尽管《就业促进法》包含了反就业歧视的内容，但严格说来，反就业歧视并不一定能促进就业，将反就业歧视的内容包含在《就业促进法》中并非十分合理。而且，就业促进的主要责任在于政府，而反就业歧视的主要义务主体则是雇主。由于《就业促进法》和《反就业歧视法》在主体和主旨上不同，因此，尽管我国在《就业促进法》中有了关于反就业歧视的原则规定，但制定一部单独的《反就业歧视法》仍是必要而可行的，对就业歧视的实体内容和救济程序等做进一步的深入规定，以使反就业歧视法律更具操作性。
