属于下列情形的可构成真实职业资格：
（1）考虑生理因素，工作的性质要求由男性完成；或者戏剧表演或其他娱乐活动，为了真实性，需要由男性完成的。[11]（2）工作需要特定性别的雇员来完成的，如果（a）工作中可能涉及身体接触；或（b）在私人家庭工作，可能涉及身体接触或者知晓他人生活隐私；或（c）在有身体暴露或使用卫生设施的场合，例如厕所的清洁人员。[12]该规定强调的是雇用特定性别的人是雇主所必要的。（3）工作要求雇员居住在雇主的场所，该场所没有独立的睡眠和卫生设施，也没有理由希望雇主提供独立的设施，[13]因此需要特定性别的雇员的。（4）工作是在性别单一的机构例如监狱、医院完成的，考虑这些机构设立的主要属性，工作需要由相同性别的人来完成的。[14]（5）工作岗位主要是为个人提供服务，以提高他们的教育或者福利，而与服务对象同性别的人可以提供最好服务的。[15]例如，雇主雇用女性雇员经营服务于未婚母亲的中心。（6）工作需要在英国之外的其他国家完成，这些国家的法律或者习惯规定这些工作不适宜由女性完成的。[16]（7）工作必须由已婚者从事的。[17]（8）属于对女性就业法定限制的。
三、英国反就业歧视法的法律救济
（一）时效
原则上，受害人必须在雇主的歧视行为发生时起三个月内向雇主提起诉讼，否则雇佣法庭不会受理案件。性别歧视的案件和种族歧视的案件适用同样的诉讼时效三个月。但雇佣法庭可以突破该时间限制，如果法庭认为这样做是公平时。
（二）举证责任
举证责任是反歧视法案件中的重要内容。原则上，举证责任由主张歧视发生的一方负责。这可能给原告造成很大负担，因为很多场合被告不会说出采取歧视行动的真实理由。因此，通过多年的努力，法院对举证责任的分担采取了如下立场：如果从雇主的行为可以推论出歧视的存在，那么应由被告举证推翻这种推论，证明自己采取的行动是出于其他原因。[18]除了法院的判例，欧共体《举证责任指令（Burden of Proof Directive 97/80/EC）》的主要目的也是为了改变性别歧视案件中举证责任的分担义务。为了实施该指令，英国于2001年通过了《性别歧视（间接歧视和举证责任）条例》。根据该条例，如果从原告提供的事实，雇佣法庭可以推断出被告实施了歧视行为，在缺乏充分的解释时，雇佣法庭会支持原告的主张，除非被告能够证明没有实施歧视行为或者行为不应被视为歧视行为。[19]有关种族歧视的案件适用的证据规则和性别歧视案件的规则类似。法院和雇佣法庭的立场是一致的，只要原告能够提供表面的证据，被告就要承担反驳的举证责任。
