（四）在危机企业实行员工持股，员工的信心和参与是拯救企业的前提。因为危机企业如果破产，会影响企业各利益主体的利益：一是员工会失去工作；二是企业债权人可能血本无归；三是股东的资本投入将难以保全。另外很多情况下，企业危机并不一定是全面危机，危机可能仅仅是财务上的或暂时的，只要职工对企业具有信心，就能以未来若干年减少一定比例工资的方式购买公司股票，这样不仅可降低企业未来运行成本，而且有助于调动职工的积极性，以达到克服危机、振兴企业的目的。美国西北航空公司实行员工持股的成功案例就证明了这一点。
二．建议
（一）因企业制宜，审慎选择股权激励模式。股票期权应该说具有最佳的激励效果，受益人的所有收益只能来源于股票价格的升值，这就可以激励管理层以更大的努力，改善企业经营业绩，使之反映到股票价格上。从股票期权的激励特性来看更适合于具有高增长潜力的企业。相对于股票期权而言，狭义的员工持股因其良好的福利特性而适于作为传统企业补充福利的手段。
（二）在制定业绩考核条件时，计算“净资产收益率”应扣除非经常性损益因素。“年净资产收益率”是激励方案中最常使用业绩考核的指标，但公司净利可能受非经常性损益的影响，无法准确反映管理层的经营水平。因此，制定业绩考核条件时，应当采用净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的较低者作为计算净资产收益率指标的依据。
（三）掌握激励幅度，防止激励过度。上市公司在制定股权激励方案时，既要考虑到让激励对象受益，又要防止激励过度，引起市场与股东的质疑。
（四）修订《交易所股票上市规则》，以便与新《
公司法》和新《
证券法》相衔接。在新修订的《股票上市规则》没有颁布前，激励方案中对激励股票禁售期的表述不能直接套用《
公司法》第
142条关于高管人员在任期内和离职后六个月内不得转让所持本公司股份的规定。
结束语
员工持股制度作为舶来品，尽管有水土不服的嫌疑，然而，歪嘴和尚念经并不必然得出经不好的结论。应知瑕不掩瑜，岂能因噎废食，员工持股制度本身的价值是不容抹杀的。以股权激励计划为代表的雇员所有制已成为当代一种风靡全球的经济和法律现象，国外企业员工持股制度的迅猛发展已经引起国内经济、社会、法律领域学者的普遍关注。我们相信，《
上市公司股权激励管理办法》与《
国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》两个部门规章的出台，必将加速我国上市公司股权激励的改革进程。虽然我国理论界关于股权激励制度设计的讨论见仁见智，褒贬不一，但这些讨论对于我们深入理解员工持股理论、正确实施相关法律法规有着重要的指导意义。正如笔者在前言中引用的埃利希的观点所言：法律发展的重心不在立法、法学或司法判决，而在于社会本身。我国上市公司进行的股权激励社会实践，必将有利于我国员工持股制度立法的完善。有鉴于此，笔者不揣浅陋，试以员工持股为切入点研究股权激励问题，虽庶竭弩钝，然偏颇谬误之处在所难免，恳请各位师长专家批评斧正。
【作者简介】
杜小勇，老师，生于1972年1月，祖籍陕西汉中，研究生文化程度。
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《上海证券交易所股票上市规则（2004年修订）》第3.1.7条规定：“董事、监事和高级管理人员在任职期间以及离任后六个月内，不得转让所持有的本公司股份，包括因公司派发股份股利、公积金转增股本、行使可转换公司债券的转股权、购买、继承等新增加的股份。”
杨瑞法：《宝钢：披露股权激励计划 史美伦督战十易其稿》，载《21世纪经济报道》，2006年12月24日。
