（三）日本的员工持股。上世纪九十年代，日本企业界开始从美国引入股票期权制度。1995年9月，索尼公司采用“公司可转换债权”的方式，规避了法律的限制，首家引入股票期权制度；而随后的日本软件银行则采用公司大股东转让股权的方式引入股票期权制度。1995年11月通过《特定新事业法》和1997年5月修改的《公司法》，使股票期权制度的实施有了法律依据，极大地促进了该制度的推广。修改后的《公司法》生效后的1个月内，全国有35家公司引入了股票期权制度，其中7家为营业额超过1000亿日元的大公司。象日立公司这样的大公司也于2000年4月宣布向董事和员工授予股票期权。到本世纪初，全日本已有近200家公司相继实施股票期权。

　　各国员工持股的迅猛发展已经引起经济学家和社会学家的关注，以股权激励计划为代表的雇员所有制已成为一种风靡全球的经济和法律现象。

　　第二章　员工持股的理论渊源

　　一．国外学者关于员工持股的五种理论

　　（一）委托代理理论。1932年，美国的两位学者伯利（Berle）和明斯（Means）对企业所有权与经营权分离后的“委托人”（股东）与“代理人”（经理层）之间的利益冲突做出了经济学的分析，从而奠定了代理理论的基础。该理论认为，由于所有者和经营者目标函数不一致且信息不对称，容易产生“逆向选择”的“道德风险”，使得委托代理关系达不到最优结果，而只能追求次优，这正是“二权”分离必须付出的“代理成本”。若赋予高级雇员剩余索取权作为一种股权激励，便可以使雇员与企业同舟共济，充分调动雇员的积极性和创造性，降低“代理成本”，最终实现所有者利益的最大化。[7]

　　（二）人力资本理论。1979年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家西奥多·舒尔茨（Schultz）于1960年代建立的“人力资本理论”，打破了早期员工持股理论基于“二元经济”的传统股份制所固守的“资本雇佣劳动”的陈规。舒尔茨认为，任何使人力资本增殖的活动都是人力资本投资，科技革命革新了就业结构和劳动力结构，在当代工人队伍“白领化”过程中，人力资本逐步起决定性作用，因而人力资本应与物质资本一同分享剩余价值。基于这一理论，员工持股成为一项有益的人力资源政策。[8]

　　（三）利益相关者理论。该理论认为雇员在企业中进行着专业投资，与股东们的投资一样面临着完全的风险，也应分享类似的所有权。该理论与“雇员参与制”相联系，推动公司治理理念的变革，认为现代企业越来越重视职工参与企业治理，包括参与企业的决策、监督、检查和管理的全过程。雇员参与制度发端于德国，1976年德国的《参与决定法》授予2000名以上职工的公司实行这一制度，试图通过让雇员参与经营来“替代”传统的物质资本本位论以及由此而诱发的劳资对立。[9] 其参与形式多种多样，美国、日本侧重于员工持股参与，而欧洲则注重非持股参与。

　　（四）分享经济理论。1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁· 魏茨曼（Weitzman）在《分享经济》一书中主张：要以利润分享来代替工资形式，号召资本家同工人坐下来谈判，确定的不再是具体的工资额，而是“分享比率”，从而改变资本主义分配制度，缓和资本主义矛盾，降低失业率。[10]

　　（五）专门投资理论。上世纪九十年代，美国布鲁金斯研究中心高级研究员布莱尔博士提出的“专门投资理论”从投资者和公司治理结构的角度出发，驳斥了股东是公司唯一的投资人的传统观点，提出公司不仅是一系列属于股东的有形资产，还是一种法律框架结构及制度安排，这种制度安排控制着所有为企业贡献了专门化资产的不同成员的关系，供应商、顾客特别是员工都提供了专门化的投资，他们为公司贡献了专门化的资产，而这些资产又在企业中处于风险状态，因而应该获得相应的报酬。[11]

　　二．国内学者关于员工持股的三种学说

　　（一）“个人所有制重建说”。该说将《资本论》中的“重新建立个人所有制”理解成“公有制加个人所有制”，建议经过股份制改造，将国家直接拥有生产资料所有权的形式转变为直接拥有企业大部分股权、职工也可持有部分国有股权的双层股权结构。[12]

　　（二）“激励模式说”。根据马斯洛的需要层次理论，“在激励理论中，满足是与剥夺是同等重要的概念”，公司组织论者也强调了组织机构激励员工对于开发组织潜力的重要意义。员工持股的激励作用表现在：将职工从原来单纯的劳动力供给者变成一定意义上的企业所有者，使其对企业利益的认同感增强，从而提高员工的工作积极性，最终提高企业绩效。[13]这种学说与中国儒家“无恒产”则“无恒心”的理念相暗合，与“耕者有其田”、“劳者有其股”的社会理想相辉映。[14]

　　（三）“分配均衡说”。该说认为按劳分配中的“劳”是指人们在企业生产中的重复劳动，这在劳动密集型企业中作用尤为突出；在资本密集型企业中，保护非人力资本所有者的权益则是管理者的首要工作；在知识密集型企业里，知识资本的作用显得至关重要。员工持股作为企业分配制度的实现方式，应当处理好按劳、按资和按知三种分配的均衡问题。[15]

　　第三章　员工持股的概念与例证

　　一．涵义

　　（一）员工持股的涵义。根据美国全国员工持股中心（The National Center for Employee Ownership，简称NCEO）的定义，“员工持股是指，根据一项员工受益计划、通过员工持有本公司股票而进行的一种所有权交易。” [16]按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划 （英文为Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，是一种使员工成为本公司股票持有者的员工受益机制。这里的“员工持股”应从广义上理解，基于雇员所有制的观念，不仅包括狭义的员工持股计划，还包括股票期权计划、员工股票购买计划等。[17]

　　中国证监会制定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中的“股权激励”，本质上就是广义的员工持股。该《管理办法》将股权激励定义为“上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。该办法将上市公司股权激励的方式限定为限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式等三种。其中，“限制性股票”是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。

　　（二）股票期权的涵义。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。其特点在于公司将预留的已发行未公开上市的普通股认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格，有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，授权其可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

　　股票期权最早来源于1977年芝加哥交易所完善起来的“标准股票期权”概念，买卖双方交易的对象是标准化合约。[18]但从法律角度看，标准股票期权与股票期权有以下诸多不同之处：（1）目的不同，前者的目的在于使买卖双方短期获利，后者在于对经营管理人员进行长期激励；（2）交易对象不同，前者为标准期权合约，后者为公司股票；（3）权利范围不同，前者包含买进期权、卖出期权和双向期权，权利义务对等，而后者只有买涨期权，且在股票期权合同里，只规定权利，没有义务；（4）交易主体特定性不同，前者主体不特定，后者为特定；（5）交易程序不同，前者只要在证券交易柜台办理交割即可，后者须经董事会、股东会批准方可行权；（6）期权费不同，前者即使到期不行权也得支付期权费，后者在此情形下则不必支付期权费；（7）支付对价不同，前者买方需要支付对价，后者则源于股东会的无偿赠与，因而股票期权的持有人无须支付对价。

　　（三）股票期权与狭义的“职工持股”的区别。作为广义的员工持股的两种典型形式，二者在诸多法律属性方面都有所不同：（1）激励对象不同：股票期权主要适用于经理等高级管理人员，以及公司关键职位的员工；而狭义的“员工持股”则普遍适用于公司的普通职工。（3）权利的法律性质不同：股票期权属于形成权中的选择权，期待权，单务法律行为；而狭义的“员工持股”则属于所有权（支配权），既得权，双务法律行为；（4）法律特征不同：股票期权具有受约束性，人身性，未来选择性，未来买入性等特征；而狭义的“员工持股”则具有自愿性，财产性，即时性等特征。（5）收益风险不同：股票期权获得的收益是行权价与行权日市场价之间的差价，当股票价格下跌时，其可以选择不行权，放弃差价收益；而狭义的“员工持股”中，职工获得的股息红利，股票价格下跌时会受到现实损失（6）适用范围不同：股票期权须以股票市场价格为参照系，只能适用于上市公司；而狭义的“员工持股”既可适用于上市公司，也可适用于非上市股份公司；（7）理论依据不同：股票期权主要依托人力资本理论和委托代理理论；而狭义的“员工持股”除依托人力资本理论外，还有利益相关者理论、分享经济理论以及专门投资理论等理论的支撑。（8）功能目的不同：股票期权侧重于持有者进行长期有效的约束与激励，股票期权合同是劳动合同的补充；而狭义的“员工持股”侧重于调整股权结构，使持有者最终成为股东，通过分红提高薪酬水平和福利待遇。