目前这个司法解释与法律有矛盾之处，但是仍旧有效，本人相信，在最高法院即将出台的司法解释中，必然会对其作出修正。不过，在目前的体系中，多数法官仍倾向于支持用人单位在此种情况下的“无因解除权”。

　　十一、女职工超生的问题

　　强制计划生育是我国独有的法律规定，一直为他国所诟病乃至攻击。但不可否认，计划生育是我国的基本国策，公民都应当遵守。近年来，超生现象在城镇呈抬头趋势，而与此相关的劳动法问题也被越来越多地被关注。笔者在半年多时间就至少被用人单位3次咨询此问题，亦可见一端。女职工超生，违反了《人口与计划生育法》，应该交纳社会抚养费，如果是公务员，还将受到纪律处分。但是在劳动关系中，就产生了如下问题。

　　1、能否解除劳动合同

　　女职工超生或曰计划外生育，本身这一行为是不能构成解除劳动合同的理由的。《劳动合同法》第42条也明确规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。但第40、41条规定的解除是非过失性辞退及经济性裁员，并不适用于39条规定的过失性辞退。但纵观39条的规定，也只能以“严重违反用人单位的规章制度的”为由解除劳动合同。当然，这也必须符合以下条件：①、在劳动合同中或规章制度中将计划外生育列为严重违反规章制度，且规章制度的制订符合《劳动合同法》第4条的规定；②、必须对计划外生育的事实予以确认，对于二次怀孕疑似超生者，可以责令其出示街道、办事处的《生育服务证》，以证明其不属于超生。如果在合理期限内不能提供，则可以确认为计划外怀孕。

　　有些人对上述观点肯定有异议，认为生育乃基本人权，将超生约定为严重违反规章制度有无效之嫌疑。而且《妇女权益保障法》第27条明文规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。