用人单位在维持原工资水平的前提下调整劳动者的职务或工作岗位，属于企业的用工自主权，法院一般不予干涉。但是调整岗位导致工资的下降，直接影响到了劳动者的切身利益，在这种情况下，法院会进行实质审查。企业降薪如果被法院确认合法，必须符合以下条件。

　　1、在劳动合同或其它附件中必须明确约定不同岗位职务的名称及相应的工资标准，劳动者对这些约定是明知的；

　　2、必须对调岗降薪有约定，如“如果乙方不胜任目前的工作岗位或者出现非导致解雇的过失，甲方有权调整乙方的工作岗位并对工资标准予以降低”；

　　3、用人单位对劳动者调岗降薪不能随意行使，必须有比较充足的证据表明劳动者不胜任工作，如出现了过失、未完成工作任务、年终考评未达到合格标准等。请注意，这方面的举证责任是在用人单位的；

　　4、工资的降低幅度不能过于悬殊，这并没有一个明确的量化标准。但是在审理劳动争议案件过程中，仲裁庭及法院对于劳动者的保护是倾斜的，相对偏向的。我们的经验是如果工资降低一个级别是合理的，但如果降低很多级别是很容易不被司法机关认可的。

　　以上条件缺一不可，尤其以第3项最为重要。如果公司调岗降薪的行为被司法机关确认为非法，导致的后果是公司应当补齐工资，并可能被劳动行政机关责令向劳动者支付应付金额的50％－100％赔偿金（见《劳动合同法》第85条）。

　　基于以上分析，我们认为公司在对员工降薪时必须慎重，如果其劳动合同期限剩余时间不长，不妨可以考虑采取到期终止的办法。如果员工有过失，那么可以按照员工守则的约定相应扣减工资，但扣减总额不能超过当月工资的20％（见《工资支付暂行规定第16条》）。

　　十、劳动合同到期后继续履行的问题

　　劳动合同到期后，双方既未续签又未终止，处于实际履行的状态，由此可能会产生诸多问题。对此问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条曾经规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。然而，《劳动合同法》及《实施条例》实施后，却出现了一些法律适用方面的大问题。