所谓量的过限，是指被雇佣者实行行为的结果较之雇主授意严重，但未超出同一罪质范畴。如雇主授意被雇佣者盗窃普通物品，而被雇佣者却盗窃了珍贵物品，或在雇主授意轻伤的情况下被雇佣者重伤被害人。在同样的罪名（盗窃罪与故意伤害罪）下，分别有不同的量刑情节以及法定刑，对雇主应作何认定，直接影响到其所承担罪责的大小。量的过限与结果加重犯不同，前者是行为人的实行行为超出了共同故意的范围，后者是行为造成了更为严重的后果，对过限的行为，被雇佣者一般存在主观故意，而对加重结果则往往是过失。在量的过限情况下，雇主本身具有实施该罪的主观故意，而故意的程度是个相当主观的概念，对同一罪质的犯罪要确定其主观故意的程度也就是希望或放任犯罪实施的具体的量是比较困难的，因此除非有证据表明雇主对犯罪的量做了明确的授意或加以充分的限制，则雇主均应当对该过限的量承担责任。
2、确定性的授意与概括性的授意
雇佣犯罪中雇主故意的意志因素是希望，这是大家所公认的，但是不是也包括放任的态度呢？即这里的故意是仅限于直接故意，还是也包括间接故意？认识就不一致了。有人认为雇主的故意仅包括直接故意，这是由于雇主是希望被雇佣者去实施某种犯罪活动并积极追求犯罪结果发生的心理态度所决定的，而有人认为雇主的故意，通常是直接故意，但也不排除间接故意的可能性，因而确定性的故意与概括性的故意之区分在雇佣犯罪实行过限的考量中就成为必要，但在具体认定中何为明确具体之授意应做灵活掌握。鉴于实践中雇佣犯罪的多发性及其造成的社会影响之恶劣，很多学者主张从严打击雇佣犯罪，表现之一就是对一些对雇主故意内容难以认定的场合，一概以概括性故意认定。笔者认为，正因为雇佣犯罪的对价性特征较为明显，雇主支付金钱往往有其明确的目的，将一些本是被雇佣者自身实行过限的行为一律纳入雇主概括故意的范围，对雇主显然是不公平的，故结合上文所述司法实践中的几类情况，对雇主的主观故意内容，应当严格按照主客观相统一以及区别对待的原则予以认定。
首先，对于雇主授意的犯罪目的或结果要求较明确，但被雇佣者在实施犯罪时侵害了与被害人相关的其他利益的情况，不能一概将雇主的故意认定为概括性故意，从而要求其对被雇佣者的过限行为承担责任，甚至从各种非要件因素中牵强附会，寻找支撑，如上文所述的平顶山市委常委李某雇凶伤害案件中被雇佣者杀死被害人妻子的行为，对雇主是否应认为是概括故意的问题，很多人以雇主“雇佣了两个被判过刑的人去报复伤害吕某”，甚至将“提供家庭住址”也作为雇主对吕妻死亡结果承担责任的理由，如果按照此观点，我们是否可以说，如果作为被判过刑的被雇佣者还实施了强奸吕妻的行为，雇主也应承担强奸罪的刑事责任呢？这对雇主是相当不公平的。极端的说，这种观点甚至可以说是对服过刑的公民的一种歧视，而且服过刑的公民也未必其人身危险性就一定大，此外也不排除被雇佣者与被害人有其他利害关系或临时起意等情况，这些却基本很少有法官在裁判案件时予以具体区别对待。这是一种习惯下的惯性思维在困扰着中国
刑法界。因此，考量这种情况下雇主的故意范围，必须结合实际情况，综合分析主客观因素，区别情况予以认定。
其次，对于已经被诸多人认定为概括授意之典型的“报复”“收拾”等模糊授意词语，在认定及处理中也须慎重。一般来说，只要由于雇主的概括性授意而使被雇佣者产生犯意，无论实施了何种犯罪，没有明显超出雇主授意范围的，都不应视为实行过限。但也不应当忽视，在这种情况下，不同的人可能会有不同的判断标准，但根据具体的情境和约定，共同犯罪人的行为习惯、案件发生的情境因素，一个大致的故意内容的范围还是能确定的，切记不可一概而论。除了实行犯过失的过限行为可以明显地区分出来，其他的则要根据各种实质要素具体分析。如谢甲与谢乙有矛盾。谢甲将其与谢乙有矛盾之事告诉了朋友黄某，黄某表示愿为谢甲物色凶手“教训”谢乙，谢甲默许。黄某纠集其外甥李某参与作案。黄某打电话诱骗谢乙到宾馆商谈购房事宜。后谢乙与其公司林某一同前往宾馆，刚进房黄某、李某持木棍分别向林某、谢某的头部猛击数次，致二人昏迷。黄某又用领带紧勒林某的颈部。案发后经法医鉴定，林某因颈部被勒致机械性窒息、头部被钝器打击致重度颅脑损伤而死亡。谢乙的头部被钝器打击致前额、枕部多处皮裂伤，属轻伤。根据共同犯罪中实行过限的理论，在本案中，谢甲并没有杀害李某的共同故意，黄某、李某共同杀害林某的行为超出了谢甲的共同故意，明显属于行为过限。黄某、李某对谢乙实施的杀人行为超越了本案共同犯罪故意的范围。根据共同犯罪中实行过限的理论，在共同犯罪中犯意是明确的，应当按照明确的犯意来定性处理；超过限制的，由实施行为人负责。[5]
