当然，这里的“企业”不单指老板，员工也是“企业”的一部分；企业自治显然不等于老板“自治”，而是老板和员工共治。要实现劳资共治，劳工必须组织起来。
劳动合同法的出发点很对：劳资关系并不是一般的供求关系，劳动力市场天然不平等；在劳动力供过于求的普遍情况下，资方总是强势，劳工总是弱势，为了维护最基本的劳工权利，立法有必要在一定限度内抑强扶弱，对劳工体现出适当倾斜。
关键是，什么样的倾斜？
行政诉讼法也对公民原告体现出一定的倾斜，譬如让政府被告承担举证责任，但是行政诉讼的实践表明，这种有限的立法倾斜改变不了官民相对地位，并不能实现这部法律的初衷。同样，
劳动合同法的立法倾斜也改变不了资强劳弱的现状，要真正保障劳工权利，所需要的不只是立法倾斜；更需要“制度倾斜”，也就是允许劳工有效组织起来，通过选举代表自己利益的工会抗衡资方的力量，在制定企业规章制度和人事安排上发挥实质作用。道理很简单：只有从根本上实现劳资力量的相对均衡，允许劳工通过组织维护自己的权利，劳工权益才能真正得到保障。改革工会制度可从试点做起
无论是合同格式、合同期限还是解雇标准等规章制度，最终只有通过劳资共同协商决定，才能既保护劳工权利，避免国家因资源有限和信息不对称而保护不力，又照顾具体企业生存发展的需要，避免国家立法“一刀切”；否则，
劳动合同法不仅难以有效实施，即便实施其效果如何也值得怀疑。
幸好，
劳动合同法在这个关键问题上并没有沉默，例如第
4条要求，用人单位在制定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当……与工会或者职工代表平等协商确定”，并在多处肯定了工会的作用。
不可否认的是，由于目前工会代表的产生机制存在诸多问题，大多数工会都不能有效代表工人的利益，少数积极维护工人权益的工会代表则屡遭打击、步履维艰，得不到国家法律的应有保护。因此，
劳动合同法的贯彻落实要将工会维权、劳资公决、企业自治作为重中之重。虽然这些方面并非原先制定
劳动合同法的主要目的，只是不可能在一夜之间实现的“长线”方案，但不解决这个根本问题，
劳动合同法恐怕很难达到预期效果。
