保护劳工权利可尝试工会改革
张千帆
【全文】
劳动合同法今年元旦实施后，不少企业在寻找规避的方法，劳动法律师甚至办起了“企业管理者应对新
劳动合同法策略”培训班。空白合同、员工看不懂的英文合同、一份工作两份合同等“新招”已不新鲜，深圳打工者安全健康中心披露的各种规避招数，更是五花八门。
中国劳工权利未张，基本权利需要法律保障。问题在于，究竟如何保障劳工权益？
立法管制跳不过执行坎
劳资双方权利保障大致有两种模式：一种是劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳工自我保护；另一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利。如果企业自治不健全、劳工不能有组织参与企业决策，就只能依赖国家立法。然而，立法保护机制至少存在以下几点难以克服的局限性。
首先，作为一部全国性的法律，
劳动合同法难免对各地区、各行业、各工种“一刀切”，这必然会在某些情况下出现“水土不服”，进而在实施中打折扣。
例如第37条，要求员工提前30天向雇主提出离职申请。要知道，企业在三天之内就能找到一位清洁工，但很可能三个月都无法找到一位满意的高管，诸如此类的地区、行业、工种差异还随着国内外市场需求不断发生变化，不可能通过一部法律详尽规定。法律只能在细节上“点到为止”，一一罗列不同情况，立法就成了“巨无霸”，必然严重妨碍经济活动自由。更何况，立法者不仅不可能事先掌握千变万化的企业信息，而且无法预料法律实施后可能发生的所有情况。
其次，立法可以通过宽泛的一般规定留下裁决空间，具体情况再根据立法精神灵活适用。看起来，这样既可避免“一刀切”带来的种种不适应，又给市场留下了自由度，但在法律实践中，却往往不可行。
劳动合同法规定的无固定期限合同并不等于“大锅饭”，企业可以在法律规定的若干种情况下解除合同，而法条不可能细化到每周旷工几次、每分钟生产的零件不满什么数量，公司才能解雇；法律只能表达一个大概的“精神”，譬如公司可以在工人“严重违反用人单位的规章制度”或“不能胜任工作”的情况下解雇。这一条的精神显然是公司不能随意解雇工人。然而，什么叫“严重违反”或“不能胜任”？在目前情况下，当然首先是由老板解释，作为利益相关者，他的解释却不可靠。
