7、关于同工同酬的规定。该法第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”由于被派遣劳动者相对于用工单位的一般劳动者而言具有临时性的特点，因此，用工单位通常以低于本单位一般职工的标准向被派遣劳动者支付劳动报酬。根据
劳动法中同工同酬的原则，用工单位应当保证被派遣劳动者享受同工同酬的待遇。
8、关于被派遣劳动者权益维护。该法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”根据
劳动法、
工会法等相关规定，劳动者享有参加或组织工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性，劳动关系极不稳定，所以其与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势，更需要经由参加工会或组织工会来加强自身的力量，从而更好地维护自身的合法权益。
9、关于被派遣劳动者辞职及被解雇的规定。该法第六十五条规定：“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。”“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”被派遣劳动者辞职与一般劳动者的规定基本一样。辞退被派遣劳动者与辞退一般劳动者的规定也基本一样，只是程序上略有不同，必须经由劳务派遣单位按照法律规定和规章制度处理。
10、关于劳务派遣的适用范围。该法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”鉴于中国内地劳动力市场的现状，劳务派遣如果无限发展，将会导致失业率上升、劳动条件在就业竞争的压力下标准降低、劳资协商机制难以建立等不良后果。因此，现阶段，需要对劳务派遣的适用范围作适当限制。
11、关于内部派遣禁止。该法第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”劳务派遣单位应当是依法设立专门经营劳务派遣业务的机构。一般的用工单位不能自设劳务派遣单位，向本单位或其所属单位派遣劳动者，这样的规定是为了避免用工单位利用劳务派遣降低用工成本，规避其对劳动者应当承担的提供劳动保护和劳动条件以及劳动报酬的义务。
12、关于派遣单位与用工单位的法律责任。该法第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”当劳务派遣单位违法经营时，还应受行政责任的约束。同时，基于劳务派遣三方法律关系的特点，容易使得用工单位通过劳务派遣方式规避相关责任，立法要求用工单位与劳务派遣单位就劳动者权益损害事宜承担连带责任。
四、which：劳务派遣or人力资源外包？
人力资源服务外包（HR Outsourcing）属于服务外包类别中的一种，通常又称为人力资源外包。在欧美等一些发达国家，人力资源外包已经发展称为一种比较成熟的管理模式。根据UNCTAD2003年发布的报告《The E – Commerce and Development Report 2003》，其中列举了典型的业务流程外包服务包括银行业服务、帐户查询和增进限制、人力资源服务，其中人力资源服务的内容包括有薪水和津贴处理、培训和发展、退休投资和津贴管理、雇佣和职员、招募、行政和另行安排职务服务、薪水处理、津贴规划、行政和调节执行、网站相关服务等。另外，根据美国最新的市场研究商业数据显示，HR外包行业从1999年的139亿增加到2003年的377亿。
（一）人力资源外包的概念与内容
西方经济学家将人力资源外包定义为：“让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这些管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将签订合约，管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。”学者们还用各种经济学和管理学的理论来解释人力资源外包的运作原理，大致有劳动分工理论、战略管理理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论、核心竞争理论、成本交易理论、委托—代理理论、社会交换理论、资源基础理论、资源依存理论、博弈理论、协调理论、企业生态竞争论等。
