（一）劳务派遣法律成因探究
劳务派遣的形成与企业对技术与经济条件改变的反应有密不可分的关系，非正规就业不仅是一种劳动者自发选择的就业取向，同时也是众多企业在市场生存中有意采取的用工策略。许多企业对市场上日益增加的竞争采取所谓的“静态弹性（static flexibility）”策略，即追求廉价劳动力，以尽可能获得更多的粒软。他们往往采取的措施是，对市场条件的改变立即进行调整，这种调整可以是调整工时、工资、用工模式等方法来达成。作为企业最希望或最可能做到的是，根据市场和企业情况适时调整工时使其更具有弹性。劳务派遣形成的法律原因在各国均是大同小异，大致可以有以下归纳：
1、控制
劳动法造成的成本增加。随着近年来劳动立法的数量不断增多，劳动法规保护劳动者的程度越来越高，企业由此承担了相应的人工成本。为减少成本支出，越来越多的雇主希望减少长期雇佣的员工，改以劳务派遣方式获取劳动力。雇主一方面可以通过此种方式获得劳动力，同时又不需要因此而承担相应的对价和成本。
2、规避
劳动法形成的法律责任。随着
劳动法对劳资双方权利义务的重新分配，企业往往需要承担更多的法律责任。如果企业在人力资源管理出现了违法行为或不当的瑕疵，可能会遭致法律特别的责罚和惩戒。许多企业往往会采取劳务派遣和人力资源管理外包的方式将这些守法经营成本和人工管理风险打包给中介机构，以消弱或平摊自己的风险。
3、获得灵活的用工机制。企业已经了解保持库存在成本上的不经济，当企业的生产与销售做过良好的整合与规划时，实时生产可以跟上需求。如果经常性与临时性受雇者能够在人力调配上取得均衡的话，可以把人力资源库存降到最低。企业通过与派遣单位协商的方式，将临时不需要或多余的员工退回派遣单位，以获得更为灵活的人力资源管控。
4、寻求过渡性雇佣方式。在偶尔也会找不到充分的全日制员工时，不管所需要的是工程师，还是护士、文书人员、安全警卫、现场工人，因此企业会寻求临时性的劳力以抵一时之需。然后这次被派遣劳动者表现出色，同时他们又自愿到本企业工作，那么企业可以逐渐地把这些暂时性劳力转换成企业长期雇佣的员工，如此也可以规避一些机会风险。
（二）劳务派遣带来的新问题
事实上，对于劳务派遣在社会上一直存在着比较激烈的争论，反对者主张对劳务派遣要严格限制，甚至有的人认为应该完全禁止。其主要理由就是劳务派遣必然损害劳动者的合法权益。但是劳务派遣这种用工形式的产生是经济发展的必然结果，不会因为人们的主观喜恶而变化，从别的国家的立法实践来看，经济发展的不稳定性与工作岗位的刚性，以及越来越严格的解雇限制，和对劳动者的保护以及某些经济活动本身的需求，都构成了这一形式的孕育发展的原因或者条件。所以该形式的出现有着其本身的必然性，作为法律其本身就有滞后性的先天缺陷，法律必须与社会实践、经济现实相结合，才能真正成为社会的准则，脱离社会实践的法律必然无法得到遵守，也达不到立法的意图。
由于没有系统的法规体系规范和建立在此基础上的良好执法机制，目前中国内地劳务派遣行业出现了一些法律适用上的缺失，不仅导致了司法机构适用法律产生困惑，而且直接影响了劳务派遣的实际效果。作为一种前提假设，只有在用工单位和劳务派遣企业具有相当法律意识和主观守法意愿的情况下，良好的劳务派遣秩序才能维持，被派遣劳动者的利益才能得到真正的保证。尽管大部分的大中型劳务派遣企业能够较好地遵循相关法律规定，但对于众多小型的用人单位在劳务派遣服务过程中，却依然有相当部分企业出于侥幸心理为了降低人力资源成本，利用法律适用上的难度，危害被派遣劳动者的正当权益。
1、法律关系识别上的困惑。在劳务派遣这种劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方及劳务派遣劳动关系、劳务派遣用工关系此所谓的“三方两地”法律关系中，劳动者用工关系和劳动关系分离、名义雇主和实际雇主相分离的关系格局，不利于劳动关系的稳定。这是因为，劳动者本人可以与实际用人单位直接建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，由于劳务派遣使得劳动者与用工单位认为隔开，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权收到制约；同时也为用人单位规避
劳动法创造了空间，特别是派遣单位、用工单位与劳动者的法律关系远比劳动者与用人单位两者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度很大，派遣方和用工方就会互相推诿，不仅给法律适用机构带来法律识别上的困惑，而且不利于事先给企业方建构起良好的劳动关系秩序。
