|
（二）敌意收购
现代公司股份的日益分散导致了公司所有权与经营权的两权分离，权力与责任之间存在着紧张关系，一方面，董事们如果缺乏执行命令的权力的话，公众公司将无法存在，另一方面，董事们拥有了此项权力，也就具有了假公济私的可能。[10]管理层在追求公司、股东利益最大化的同时也必然会追求自身利益的最大化，因此人们有充分的理由相信，作为代理人的公司管理层并不会总是为股东以和公司的最佳利益行事。在敌意收购中，虽然目标公司管理层是收购者与目标公司股东双方当事人之外的第三人，但是，目标公司管理层无疑是敌意收购的最大利益损失者。因为股东在公司收购一般都会获得溢价的股票转让收入；而当公司被收购时目标公司管理层却极有可能失去往日优厚的报酬、声誉和地位，甚至会从此断送职业生涯。[11]有些敌意收购者是为了继续经营目标公司、扩大规模，而有些敌意收购者则在得手后立即将目标公司拆分卖掉，这样的收购并不利于目标公司的长远发展规划和股东的长远利益，而且对于社会资源来说也是一种浪费。因此在判断目标公司管理层制定、实施反收购计划时，不能简单地评价对错，而要根据其主观目的、采取的措施等来评价。
在美国,无数针对在公司面临被敌意收购时采取了专门设计的防御策略以挫败该敌意收购者的公司董事而提起的案例中都涉及到了BJR。[4]392而特州法院在史密斯诉范果康一案中所确立的原则一直被遵守着，即在公司被出售时,董事必须尽力获取最高的报价,而不是简单地选择一个出价人并只与其进行交易。为维护自身利益，管理层就有可能采取措施防止和挫败一场对公司股东有利的收购，收购与反收购就不可避免地引发股东与管理层之间利益的激烈冲突。因此在法院得出结论认为董事会为了保住其成员的职位而做的太过分了的情况下,法院很可能会宣布这样的决定涉及到了利益冲突,因此无权得到BJR的保护。
（三）雇用行为
为了有效地经营一个企业，雇主必须不断地对现在的和预期的雇员做出判断和评价，包括对雇员的任职资格、加薪或减薪的必要、提升或解雇的可能性等进行评价。这些权力都是企业的管理者所必须拥有的，管理企业的权力就包括了人事决定权。然而雇主的这种自主决定权有可能被滥用，即被出于商业判断以外的原因而使用。因此，BJR应当同样适用于企业的雇用行为。在美国，由于种族冲突是一个比较严重的社会问题，所以美国人对涉嫌种族歧视的事情都比较敏感和关注。在我国，虽然基本上没有种族方面的歧视问题，但在事实上还是存在着年龄、性别、身体状况（比如乙肝携带者）等方面的歧视，以及个人之间的恩怨与偏见，有些也成为了引起关注的社会问题，因此在我国讨论企业雇用行为中的歧视或偏见问题还是有其现实意义的。
在我国公司法上，雇用员工的权力在于董事会和经理等高级管理人员，监事会没有直接的雇用权，但是监事会却有权向股东会和董事会提出罢免董事、高级管理人员的建议。在股东甚至大部分董事都不直接参与公司日常经营管理的现实下，监事会的这一罢免建议权其实具有实质性的意义，因为脱离公司日常经营管理的股东和大部分董事将会倾向于采取专事监督职责的监事会的建议。所以对于公司的董事、监事、高级管理人员对公司的职员甚至管理人员所做出的雇用行为，法院首先应假定该雇用行为是合法的商业上的判断。如果有雇员为董事、监事、高级管理人员针对自己的某项雇用行为而起诉，那么原告就必须承担起举证责任来推翻BJR的假定，即证明作为被告的雇主（公司的董事、监事、高级管理人员）对其存在故意的歧视或偏见，甚至是私人之间的恩怨。如果原告能够证明这一点，被告就不能得到BJR的保护了，被告的该项雇用行为就会被宣告为无效，且应赔偿原告的损失。
|
