案例一：某公司在大门上贴出的一张告示中明确规定：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能去上洗手间，违者一经发现每人罚款10元，直接领导者连带罚款每次3元。”公司负责人对此的解释是，“上班时间不能上洗手间。” 该公司某员工向当地的劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消该项违法的制度。
这一案例属于企业内部规章制度不合法被。目前社会上类似上述案例并不是个别现象。企业适应管理的需要，有权利制定企业的内部规章制度，但要注意合法性。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的还规定了试用期间员工辞职不发工资等等，侵犯了员工的合法权益。这些规章制度都是无效的。
在法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后，除合法性之外，自然而然还产生另外一个问题，即“企业规章制度合理性”的问题。如《
劳动合同法》中有这样的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度、给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。而何谓“严重违纪”、“重大损害”，法律没有做出具体的规定，这需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的规定。对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，也即是规章制度中对相关问题进行界定时所要把握的“度”。而合理不合理的“度”， 不可能有什么统一的“国家标准”或“地方标准”。因为严重不严重，都是相对而言的。如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，发生在写字楼和发生在加油站，情节大不一样。碰到这种情况，只有请用人单位自由量裁决定。要根据不同的行业、不同的企业、不同的岗位、职务来以及员工的一贯表现等具体情况，作出具体分析。但自由量裁，必须符合正常人的一般性评判标准。一般说来，对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪，但是长期消极怠工，或者屡教不改，则属于严重违纪。
综上，相对来说，在企业规章制度法律地位的问题中，合法性的认定比较容易些，比较复杂的是合理性。如何把握合理与不合理之间的“度”，简单来说就是一个被大多数人认同的问题，这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题。
