2.离职竞业的行为 除禁止到同行业其他雇主处就职外，雇员不得直接开展与原雇主相同事业，不得挖走原雇主之现职员工，等等。在协议中列举上述竞业行为，可以尽量避免纷争；出现纠纷时也可获得化解的依据。
3.离职竞业之的地域 竞业地域范围应依据雇主经营事业的影响力确定，在一般情况下，非全国范围禁止之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议；对于掌握特有商业秘密、有特别技能之员工约定的竞业地域范围可以宽泛一些，而对于一般劳动者，则不一定约定范围过宽的地域限制。此外，与此相关的一个问题是：离职竞业禁止能否约定离职后不得在某特定企业就职?对此，目前尚未有学者加以探讨。笔者认为，离职竞业涉及竞争法领域，这种情况可能构成不正当竞争，因此，在通常情况下，竞业禁止协议最好不涉及第三方。
4.违约责任 违约责任是在违反竞业禁止协议时，违约方承担的法律责任。通过约定违约责任，可以为守约方追究违约方的法律责任提供依据。
5.对离职员工的补偿 雇员离职后承担竞业禁止义务，须以享有相应的权利为前提；因此，对离职雇员的经济补偿便显得尤为重要。补偿应当合理，以便尽可能避免离职雇员及其家属的生活水平受到严重的影响。关于补偿的标准，可以根据具体情况在以下几种方案中选择约定： (1)有限补偿，一般指原雇主对竞业禁止之雇员给予的补偿低于其同期薪酬标准； (2)足额补偿，这是一种类似于“花园休假”式的补偿，即补偿标准不低于雇员在职期间的待遇水准； (3)超额补偿，即超过雇员受雇期间的收入水平的补偿。这种情况较为少见，但并非不存在；对于特殊雇员，因其责任特殊，原雇主不惜将其就业权“买断”属情理中事。
四、员工竞业禁止的适用主体
员工竞业禁止的适用主体为员工自不待言；但将员工竞业禁止的适用主体仅作这样的判断，未免过于简单；故对此有必要进一步明确。
(一)经理人和董事
“现行法律有关竞业禁止之规定者，较重要的有民法债篇的经理人及代办商之竞业禁止规定，及
公司法有关经理人的竞业禁止规定。” [6]经理人这一角色，实质上是承接公司资本所有权人与劳动所有权人之间的中间一类“特殊”人，对于公司资本所有权人而言，经理人就是雇员；在许多情况下，经理又承担了雇主的角色。从公司制度日益完善的趋势看，职业经理人基本上被定位为高级雇员，经理人当然应当承担员工竞业禁止的义务。在传统民法中，本着诚实信用原则，代理人不得有害于委托人，尤其是不能参与与委托人有竞争关系的事业，因此，亦可认为经理人的竞业禁止义务是从代理人忠于委托人的理论演化而来的。因此，经理人当属于员工竞业禁止义务的承担者。当然，经理人是否属于“员工”范畴，这是一个敏感问题。但笔者认为，在当今社会，职业经理人虽然越来越显示出其职业性，但其高级“打工仔”的角色，决定了经理人属于广义的员工，应当承担员工竞业禁止义务。
董事是否是员工竞业禁止义务的承担者?关于这一问题，笔者认为，员工竞业禁止针对雇佣关系中的员工，此乃基本命题。所竞之“业”乃一职业，而非业务。当然，竞业禁止肯定会与业务有联系，但竞业禁止是针对职业而言的。公司董事是否是竞业禁止义务的承担者，关键要看公司董事是否属于受雇者，如果是独立董事，他(她)当然应当承担竞业禁止义务；如果一般董事有竞业行为，则应当以
公司法基本理论诠释当事人之间的权利义务关系，而不能一提竞业禁止，就不管何种主体都要适用。
