离职竞业禁止协议一般采取书面形式；但是否允许口头形式的离职禁止协议呢?依笔者之见，因竞业禁止本身属于针对于部分员工的特别协议，因而应当采用书面形式约定彼此之间的权利和义务；加上员工一旦离职，雇佣双方当事人之间的从属关系即随之消失，相互之间的制约机制逐渐消解，在此情形下，如果单纯以口头的形式约定双方的权利义务，或者单纯依所谓“诚信原则”禁止竞业，竞业行为将很难避免。鉴于我国劳动合同采用书面形式，笔者认为，离职竞业协议更应当以书面形式确立雇主与雇员之间的权利义务。至于离职竞业禁止协议是体现在劳动合同之中，还是另行约定协议，对离职竞业禁止效力而言无关宏旨。此外，离职竞业禁止协议能否以格式附合形式体现?笔者认为不能一概而论：若格式附合契约是在长期雇佣实践中形成的，且对雇佣关系双方当事人相对公平，则该格式附合契约是可以接受的；但离职竞业禁止协议针对的是不同雇员，其承担的竞业禁止义务不尽相同，因而，应慎用格式附合契约。目前，我国劳动合同大多实行格式附合形式，劳动者只有“附合”的可能，否则就难以获得一个“饭碗”，这意味着格式合同并非天经地义。劳动合同属于私法之上之国家干预性契约，对不公平劳动合同格式条款进行监督检查，应当属于公法介入的空间。
离职竞业禁止除双方当事人通过契约形式约定之外，是否还有其他形式的竞业禁止方式?在笔者看来，在现代企业中，并非任何事务都须事无巨细地通过契约的形式来约定，随着企业组织制度的不断完善和经营管理的日益专业化，工作规则作为企业制度的组成部分发挥着越来越大的作用。工作规则是通过法定程序制定的约束雇佣双方当事人行为的准则，应当说，工作规则不是单方意志的反映，而是双方在组织规则下的整体意志的反映。即便工作规则中确定的某个工作岗位的竞业禁止义务相对较重，也是个体服从全局的一种安排，并非针对某个个体的歧视。当然，如果这种规则的制定与竞业行为发生的时间次序颠倒，换言之，竞业行为先发生，工作规则后出现，这样的工作规则将承受诚信原则的考量。
是否存在立法先定之竞业禁止规定?笔者以为当然存在。在
劳动法领域，基准的重要作用显然是不容忽视的，竞业禁止约定不得超越基准，如竞业禁止的期限、经济补偿的底线、违约金的最高限制等，大多直接规定在法律之中。这些竞业禁止之基准，是充分考虑了雇主和雇员双方面的利益之后所作出的权衡，是平衡劳资利益长期经验的总结。但是，竞业禁止之基准又不能替代竞业禁止协议之约定，哪些属于基准之强行法范畴，哪些属于双方当事人可以约定之范畴，当认真思索，否则，法律规范的出台，导致不理性的法律后果，挽救之难将不止于修改法律那样简单。
(三)员工离职竞业禁止协议的内容
离职竞业禁止协议一般应当包括如下内容：
1.离职竞业的期限 离职竞业意味着人力资源在一定期限内的闲置，因此，禁业期限的确定，需要在保护原雇主利益的同时，将劳动者的利益纳入考量。离职竞业期限必须把握好“度”，单纯“以金钱换时间”，给予劳动者足额的经济补偿，甚至以高于劳动者工作时的待遇的补偿换取劳动者不工作，并不当然具有合理性。笔者认为，离职竞业禁止协议约定之期限一般不宜超过3年。
