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另外，与司法独立不应该受舆论影响不同，集体争议、尤其是大型争议的调解处理中，可以借鉴舆论中表现出来的社会一般认可的价值观念等，利用舆论促成当事人达成和解。还有，调解副案（也称调解方案的几何辅助线）的制定也是行之有效的方法。调解者可以根据具体争议，提出调解案实施的时机、调解案实施的效率范围，也可以提出后续方案等。
总之，集体争议的调解者应当超越法律关系中的权利义务，诚心诚意面对争议当事人，利用调解方案、调解副案等达成当事人间的合意。
五、仲裁在集体争议处理机制中的作用
集体争议与一般劳动争议相比，除具有争议当事人地位的不平等性、当事人关系的连续性以外，争议性质上的集体性、复杂性、流动性等特点更为明显。劳动争议的这些特点，决定了对劳动争议的处理机构、处理人员等均应有特殊的要求。
首先，在集体争议中，往往涉及到复杂的劳动标准与劳动关系的制度以及形形色色的“行规”乃至潜规则，要求针对各个职场、企业甚至行业、产业的实际情况进行判断。这都需要理解这些制度及规则的专业机构与专业人士进行迅速妥当的处理。这些要求可称为专业性。
其次，集体争议处理机构与处理人员的这种专业性要求绝非仅限于熟悉法律技术的法院与法官，也包括熟悉劳动政策的劳动行政机关与劳动行政人员。此外，企业内部劳动争议处理机构的建设可以大大减低劳动争议处理的社会成本（如我国的企业内劳动争议调解委员会、美国的Corporate Ombudsperson等），行业也可设立劳动争议处理机关（如我国的足球协会、美国的USOA、ONO、NHFTE等）。而且因为劳动争议，尤其是集体争议往往会涉及到社会的各个层面，较具中立公平性的专家、学者、律师等“学识经验者”也成为集体争议处理的主要力量（如日本的劳动委员会制度，从“学识经验者”中任命的公益委员在集体争议的调查、裁决等各个环节均优越于劳、资委员）。集体争议处理中对处理机构与处理人员的这些要求，可统称为集体争议处理的广泛性。
第三，集体争议，尤其是集体争议的频繁发生或大型争议的爆发往往会影响到社会稳定，因此即使是强调劳资自治的国家也无法放弃政府对集体争议的干预，有时甚至是政府首脑直接下达停止争议的紧急命令（如日本劳动争议调整法中赋予总理的权限）。也就是说，鉴于集体争议的集体性甚至是突发性、大规模性等特点，尤其需要集体争议处理机关的权威性。
劳动关系的长期性、连续性以及由此而来的集体争议处理的专业性、广泛性、权威性决定了政府在集体争议处理中的独特地位。毋庸置疑，政府集体争议处理部门在所有集体争议处理机构中是最具专业性、广泛性、权威性的。
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