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第一，“聪明”的争议当事人与“愚蠢” 的调解者——调解的姿态
社会学的研究证明，争议的出现，往往是因争议当事人的“聪明”所致。以劳动争议为例，劳动者权利意识的提高，往往会带来劳动争议的增加。面对“聪明”的当事人，劳动争议的调解者应是愚蠢的。从历史的经验看，作为协调处理争议的第三者，如果认为自己非常聪明、居高临下地大讲国家规定、权力义务的话，反而往往容易激化矛盾。所以，调解者不是主张谁的权利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见，制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。也就是说，做一个“愚蠢”的调解者，是集体争议调解的基本姿态。反之，权利、“专家”与强制，则是集体争议调解处理中的禁忌。
第二，行政干预与自主解决——调解的性质
由于集体争议所具有的社会性，对集体争议的行政干预、包括主动干预都是合理合法的。但是，进行行政干预时，要充分意识到劳动关系过程中合意、包括明确合意与默示合意的重要性，促成集体争议当事人间的自主解决。
这是因为，劳动争议的解决，最终需要的是当事者之间的合意。而且，在劳动关系过程中，明确的合意(狭义的合意)背后，还存在着多层不能或未能言语化的双方的互相理解和默契，即所谓的默示性合意。这种未能言语化的默示性合意存在于长期性连续性的劳动关系中，有时这种默示性合意比狭义的明确的合意(合同)在劳动关系中更起作用，在劳动争议的抑制作用方面尤其如此。狭义的合意完成后，交涉过程依然继续，合意在长期的劳动关系中不过仅是交涉过程的一个环节。合意，对于决定劳动条件，解决集体争议，也就是说对于团体劳动关系的形成、持续发展以及协调同样是必不可少的。
第三，确认事实、明确争点、听取意见、调解方案——调解处理的有效步骤
在集体争议的调解处理中，争议双方都可以接受的调解方案的制定是不可缺少的。一个争议双方均能接受的方案，需要调解者首先对争议事实进行细致的确认，在此基础上明确争议双方一致的部分及存在争议的部分，然后在认真听取双方意见基础上，在争议事实与法律规定间进行双向考量。这是调解处理集体争议历史中积累的较为有效的调处顺序。
第四，诚意、舆论与调解副案（几何辅助线）——调解处理的技巧
调解的本质并非调解者作出判决或裁决，而是促成争议当事人达成合意。因此，诚心诚意地面对当事人，不使矛盾升级，而是尽力促使当事人让步妥协，才是集体争议调处的最大技巧。只有满怀诚意，时间、时机、体力等其他调解技巧才能发挥作用。
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