对集体争议行为之正当性的判断主要是从争议目的与争议方式两方面进行判断，也考虑争议主体、争议手续以及社会上一般的价值标准。
关于争议目的，只要是为了提高劳动者的经济地位和社会地位《
工会法》第
一条的争议一般都具有正当性。争议内容是关于劳动条件等劳动者的待遇以及工会与本企业之间的劳动关系的均具有正当性。个别会员的待遇、企业的人事变动以及企业的经营计划等与会员劳动条件改善有关的争议原则上也具有正当性。政治罢工、同情罢工等，虽其主张内容可能与本企业劳动者的劳动条件之改善有关但本企业无法解决的，一般不具有正当性。
争议方式有多种多样，象罢工这样的仅仅局限于消极的不提供劳动的，基本上具有正当性。即使企业因此蒙受了巨大的经济损失，其正当性也不能被否认。在集体争议中加入一些积极性因素，如行使暴力等对他人的生命、身体、安全有故意的加害行为时就超出了正当性的极限。另外，全面排他性职场占据和生产管理等过度侵犯企业的财产权和经营权时，其正当性也被否认。
关于争议主体，因争议权为
宪法所保障，所以只要是劳动者的团结体都是合法的争议主体。
关于争议手续，与德国不同，日本并不要求争议行为必须是“最后的手段”，即使罢工未经会员投票、或未预告、或未充分进行集体谈判也具有正当性。但是，不是工会组织的、或集体合同约定要通告的、或提出要求未等企业答复的集体争议行为，不具有正当性。
总之，劳动争议处理立法中，应借鉴日、德、法等先进市场经济国家德经验，对集体争议进行正当性判断，除明显不具有正当性的集体争议按社会治安管理条例进行处理外，具有正当性的集体争议应该在劳动争议处理法的框架下进行保护性处理。
四、集体争议调解的方法
个别争议从其性质来看，基本可以依靠裁判手续予以解决。但，集体争议具有广泛性、复杂性，一般只能依靠行政机构进行处理。行政机构处理集体争议的手段主要有调解与仲裁。
调解较之于仲裁，不仅纠纷处理成本较低，而且可以最大限度地维持劳动关系的连续性，保持劳动关系的稳定与和谐。因此，集体争议的处理，尤其要重视发挥调解的作用。
要发挥调解的真正作用，最主要的是发挥从事调解的工作人员的作用。除强化法定程序调解、仲裁、诉讼各阶段调解的作用外，还可以把调解的权限扩大到工会、律师协会等社会团体、以及劳动行政部门以外的其它政府机构，并赋予他们进行的调解以同等法律效力。另外，在进行调解时，应注意调解工作需要耐心与细致的工作方法。从市场经济国家的经验来看，以下几点是在调解集体争议中应注意的问题。
