集体争议处理机制初探
彭光华
【全文】
劳动关系的重要特征是其长期性、连续性。在长期的连续的劳动关系过程中，劳动标准、劳动关系等劳动条件的方方面面发生变更是很自然的事情，而这种变更则常常会带来劳动争议。因此，劳动争议的发生可以说是无法避免的，劳动争议的存在是企业劳动关系运行中的正常现象。
在我国主要劳动争议类型的处理中，对因劳动合同签订、变更、终了出现的劳动争议的处理已经有了较多的规范性依据并积累了一些处理经验，对依据企业劳动规章惩处劳动者引起的争议以及因企业劳动规章变更带来的争议、企业组织变更带来的争议、集体合同签订过程的争议等还缺乏基本的制度框架、机构设计与程序规定。其中，集体合同签订过程的纠纷即一般称谓的集体争议，除《
劳动法》第
八十四条第一款规定的“调解处理”外，法律法规上更无其他处理依据。
但是，保护劳动者在集体合同签订过程中正当的争议行为是突破集体合同形式化、实现劳动关系协调稳定的主要途径。面对越来越多的集体争议，立法中也应准备基本的处理规范根据。而且，根据路径依赖理论，构建我国的集体争议处理框架时，也应借鉴主要市场经济国家在这一方面的经验。
基于以上问题意识，本文首先客观把握劳动争议的特征，并分析集体争议对劳动关系乃至对和谐社会的影响。在此基础上，借鉴主要市场经济国家的经验，在集体争议处理的框架构建中，主张保护具有“正当性”的争议行为，在集体争议处理机制中，强调调处过程中调处的方法及行政裁决的重要作用。
一、“劳动争议”的概念与特征
“争议”，可以定义为“以两个主体间在社会生活上的利益对立为基础、特定的当事人为了实现自己的要求相互影响对方的过程” 。因此，因当事人的不同，以及当事人所要求实现的利益的不同，争议可以有很多种类型。而劳动争议，可以理解为，是诸多类型的争议中，“以劳动关系为中心所发生的争议” 。
既然是以劳动关系为中心所发生的争议，那么劳动争议，因为劳动关系的特殊性，也就有了其他争议所不具有的特征。劳动争议主要有以下特征。
第一、劳动争议是劳动者与劳动力使用者（管理者、使用者、或称用人单位）之间的争议。也就是说，劳动争议不是独立平等的主体间的争议，而是经济上不平等且具有支配从属关系的劳动者与用人单位之间的争议。而且，他们之间的这种关系一般具有连续性。因此，劳动争议的特征之一就是，争议主体间的不平等性与争议主体间关系的连续性。
