（二）建议增加一条过渡性规定，分三款：“未依法设立公司的劳务派遣单位与用工单位在
劳动合同法施行前已依法订立且在
劳动合同法施行之日存续的劳务派遣协议，继续履行至全部劳动者派遣期限结束，但最长不得超过1年。全部劳动者派遣期限结束或者派遣期限超过一年，劳务派遣单位仍未依法注册公司的，劳务派遣协议、与派遣劳动者订立的劳动合同终止，劳务派遣单位应当依照
劳动合同法第四十七规定标准支付派遣劳动者经济补偿金。
劳务派遣单位也可与用工单位协商终止派遣协议，并依照
劳动合同法第
三十七条和第
四十条规定解除派遣劳动者劳动合同，同时依法支付经济补偿金。
劳务派遣单位依法注册公司后，应当与派遣劳动者协商变更劳动合同；未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同并依法支付经济补偿金。”
理由：设置一年的缓冲期主要理由：一是保证派遣协议和劳动关系的延续性，更好地保护劳动者权益；二是
劳动合同法实施前的派遣行为并不违法，法律不具备追溯力；三是派遣单位根据新法规定决定是否继续从事派遣业务，而且注册公司需要一定的时间。其实我国已有法律对类似情况作出过渡性安排，值得借鉴。如《
民办教育促进法》第
六十四条规定：社会组织和个人擅自举办民办学校的，由县级以上人民政府的有关行政部门责令限期改正，符合本法及有关法律规定的民办学校条件的，可以补办审批手续；逾期仍达不到办学条件的，责令停止办学，造成经济损失的，依法承担赔偿责任。《
民办教育促进法实施条例》第
五十二条规定：本条例施行前依法设立的民办学校继续保留，并在本条例施行之日起１年内，由原审批机关换发办学许可证。规定有关劳动合同终止和解除及其经济补偿金问题，有利于推动旧劳务派遣行为的平稳着陆，更好地保护劳动者权益。
