《劳动争议调解仲裁法》对企业人事管理的挑战
石治勇
【全文】
用人单位在经营进程中，防范法律风险成为用人单位必须重点考虑的课题和自觉追求。《
劳动争议调解仲裁法》已于2008年5月1日正式实施。如果说《
劳动合同法》是保障劳动者劳动待遇、维护劳动者实体权利的法律，《
劳动争议调解仲裁法》（下称本法）则是一部保障劳动者程序权利、促进劳动争议及时解决的法律。为了帮助用人单位认识及管理法律风险，本律师结合本法相关条款向用人单位揭示风险所在，以便用人单位人事管理方式及时调整。
一、举证责任分配更加倾向于保护劳动者
本法“第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
由于劳动者在用人单位提供的场所工作并接受用人单位的指挥和管理，许多证据由用人单位保管，因此，本法对一般民事证据规则作了变通，加重了用人单位的举证责任。由此，必然对用人单位人事管理提出更高的要求，否则用人单位的败诉率会提高。
二、延长了申请劳动争议仲裁时效期间
本法“第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
本法实施之前，申请劳动争议仲裁时效为60天，实践中，一些劳动者因超过时效期间而丧失了法律救济机会。为更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，本法将申请仲裁的时效延长为一年。
三、缩短了劳动争议仲裁的审理期限
本法“第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”
本法实施之前，仲裁裁决一般应在组成仲裁庭之日起60天内作出。为提高效率，本法缩短了仲裁裁判时限，规定应当自受理仲裁申请之日起45天内结案。
四、部分案件施行一裁终局
本法“第四十七条，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
