四、
劳动合同法中行为规范和裁判规范的具体构成
劳动合同法中有很多关于用人单位和劳动者的行为规范，这些行为规范同时就是裁判规范，这种规范在
劳动合同法中数不胜数，现举其代表性者如下。在劳动合同的订立中，用人单位不得扣押劳动者身份证和不得要求劳动者提供担保的规范（第九条）既是对用人单位招工行为的规范，也是对法院在此种案件事实下课以用人单位返回劳动者身份证或担保财物责任的裁判指引。
劳动合同法中试用期的规范（第
十九条、第
八十三条），既是对劳动合同双方关于试用期的约定行为的规范，同时也是法院判断试用期条款是否有效的准据。在劳动合同签订时涉及到商业秘密保护的竞业限制规范（第二十三条、第二十四条），如果约定了竞业限制条款，对于用人单位而言，则应该按约给付竞业限制补偿金，对于劳动者而言，如其违反约定，则要向用人单位支付违约金，这是其行为规范的一面；在此方面如果发生诉讼，则法院会依据该条规定及其竞业限制条款，对用人单位所应给付的竞业限制补偿金或劳动者所应承担的违约金作出判定，这是其裁判规范的一面。在劳动合同履行中，如果用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬，则可以适用关于支付令的行为规范（第三十条第二款）由劳动者向法院申请支付令；同时，法院则也要适用这一规范（裁判规范）向劳动者发出支付令。
劳动合同法中还有对劳动行政部门的行为规范，该规范同时也是裁判规范。
劳动合同法第
九十五条规定，劳动行政部门渎职如果对劳动者或用人单位造成损害要承担损害赔偿责任，该规范既是对劳动者、用人单位、劳动行政部门的行为指引，也将是进入行政赔偿诉讼之后法院裁判的准据。
此外，
劳动合同法中还有主要供法院裁判的狭义上的裁判规范。这一点主要体现在关于劳动合同无效的确认上（第二十六条）。虽然根据第二十六条的规定，一般人也可以判断出劳动合同的无效或部分无效。但是由于劳动合同效力的最终认定需要法院来进行，而法院正是依据第二十六条所列情形进行判定，并且这种判定具有终局的效力，因此第二十六条与
劳动合同法中的其他行为规范条款有所不同，它主要是裁判规范。
