外籍人才引入所涉及的法律问题
周雯
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近年来，跨国公司地区总部、研发中心，以及金融、保险、外资银行、投资咨询机构、律师事务所、会计师事务所等纷纷落户上海。据不完全统计，目前沪上引入的外籍人才已经突破9万人次，其中有30%左右担任高级管理岗位、高级技术岗位或外国企业常驻代表机构首席代表等。
随着外籍人才的不断引入，这其间所涉及的法律问题也越来越纷繁复杂。为更好地利用外籍人才优势，解析和掌握这些法律问题变得越来越有意义。
一、外籍人才引入的模式
在引入外籍人才的过程中，主要的模式有两种，即“派遣”和“雇佣”。这两种模式，在劳动关系、遵循的法律、税务管理等方面有不同规定。
派遣多发生在跨国公司的高层管理岗位和高级技术岗位。派遣的具体模式为，跨国公司的境外总部与员工建立劳动关系后，派遣该员工到中国，为其中国公司工作。在此情形下，该外籍员工的劳动关系在境外建立，与中国公司不产生劳动合同关系。所遵从的法律也是相应的外国法，不涉及中国
劳动法下所规定的任何权利或义务。有一点须明确，那就是在派遣模式下的薪金支付只能是境外支付，这一点在相关劳动部门办理就业申请时会要求境外公司出具书面证明。公司为便利财务运作，时常会忽略对于这一规定，而直接由中国公司账户支付外籍人士薪金。
相对于派遣模式，雇佣模式更多用于“空降”人才，通过猎头引荐，直接由中国公司同员工建立劳动关系。雇佣模式下的劳动关系完全遵从中国法律，在合同时效、试用期、劳动保护、休假等很多方面与中国籍员工的规定是一致的。但是，也存在一些不同的规定，如个人所得税起征点为4800元，在沪尚毋须交纳包括住房公积金、医疗保险、失业保险和养老金在内的“四金”，以及入境后须办理“就业证”和“居留证”等。
二、引入外籍人才必须的手续
《
就业服务与就业管理规定》和《
外国人在中国就业管理规定》等相关法律法规，无论采取派遣模式还是雇佣模式，引进外籍人才都须至劳动保障局申请“就业许可证书”；至外经贸委办理“签证通知函”；随后持本国有效护照，到中国驻当地使领馆申请“职业签证(Z)”。并且在入境后，至劳动保障局办理“就业证”和至公安局办理“居留证”。
