《劳动合同法》争议问题
刘骁男
【全文】
新年1月1日，备受关注的《
劳动合同法》正式开始实施。而在此之前，媒体就已接连暴光了华为、沃尔玛等企业大规模裁员、重签劳动合同的事件。的确，《
劳动合同法》对我国劳动力市场和企业雇用行为的冲击是非常强烈的，但是，这一旨在保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定劳动关系的法律，为何对用人单位来说就好似“洪水猛兽”呢？个中原因众多，有些来自于《
劳动合同法》本身的漏洞，也有些是因为公众尤其是用人单位对该法的误读。
无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”
《
劳动合同法》第
十四条规定了“应当订立”无固定期限劳动合同的情形：一是劳动者在用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是已经连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定的用人单位解除合同情形的。另外，如果用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同满一年的，法律视为已订立了无固定期限劳动合同。
这一规定的主要目的，就是引导劳动关系的稳定化和长期化，引导企业抛却合同短期化弊端，增强劳动者的安全感，而并非回归“铁饭碗”时代。所以，近期发生的突击裁员、劝辞等用人单位逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的事件，明显走入了误区。
所谓的无固定期限劳动合同，只是合同双方没有约定终止期限，但这种合同仍然是可以解除的。只是要依照法律，企业仍然能够行使解雇权利。比如《
劳动合同法》规定，在符合法定解除条件时就可解除劳动合同；同时该法还对裁员的问题做了相比于《
劳动法》更加宽松的规定：新增加了企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员的规定。这些都保证了企业在雇工方面的灵活自主。
另外，以“工龄归零”来规避《
劳动合同法》的做法也是错误的。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。只要劳动者继续在用人单位工作，其劳动关系就是连续的，即使形式上采取了主动辞职、自愿协议等方式改变劳动合同，也仍然改变不了劳动关系连续的事实。
