英国法院在处理借用职员案件时，判决结果有的确认一般雇主承担责任，有的确认特定雇主承担责任。在Mersey Docks & Harbour Board v•Coggins&Griffiths (Liverpool) Ltd•一案中，海港委员会将一台起重机和一个司机租给了Coggins&Griffiths公司。海港委员会继续支付该司机的工资，而且也有权开除。在操作的过程中，由于司机的过失致第三人受伤。该案判决结果是：海港委员会仍然是雇主，因为它保留了指挥工作的权力。在Gibb v•United steel Companies Ltd•一案中，海港局(第二被告)是原告的一般雇主，它将原告租给了装卸公司(第一被告)。因为没有安全的工作系统，致原告受伤。该案判决结果为特殊雇主承担责任，因为它有权指导原告的工作以及工作方式。在本案中，法院强调：一般雇主继续支付工资的事实，不是决定性和结论性的。 [20]
　　(三)瑞典的学说及司法实践
　　瑞典法院适用“整合理论”。瑞典最高法院在1992年的一份判决中对该理论作了很好的说明。该案件中，一家采掘公司从负责对其采掘设施进行修理的Svetsmekano公司借用一位有经验的焊接工两周。焊接工一方面是在采掘公司的指示下进行工作，但是他自己对所完成的工作之具体方式负责。因其过失引起了一场大火。最高法院认为，关键的问题是该焊接工是否被整合到采掘公司之中。如果是这样的话，从外部来看，他显然是以后者的雇员相同的身份进行工作。但是在本案中，由于合同的期限较短，而且焊接工对自己从事的工作享有高度的自主性，因此他没有被整合到采掘公司之中。有控制能力的是Svetsmekano公司，而不是采掘公司。 [21]故应由Svetsmekano公司承担雇主责任。
　　(四)法国的学说及司法实践
　　《法国民法典》第1384条第4款确认了雇主的严格客观责任。对于该客观责任的合理性，民法学家大都认为是源于委托工作的危险，应当由因该工作的完成而受益的人承担，即危险责任理论。如果一个人从他人所从事的活动中获得了利益，即应对他人活动所带来的危险负责，即便他没有应受责难的过错。 [22]依据第1384条第4款，雇主责任适用的要件之一是雇主与雇员之间存在雇佣关系。对于何为“雇佣关系”，法国最高法院认为：如果雇主享有对其雇员发号施令或指导的权力，并且此种命令或指导是关于这些雇员如何完成其职务活动的方法的命令或指导的话，则雇主与雇员之间即存在雇佣关系或隶属关系。法国学者则大都认为：只要一个人对另一个人享有管理、监督和支配的权力，则他们之间就存在雇佣关系。雇佣关系实际上就是一种相互之间的权威和服从的关系。雇主实际上就是那些为了自己的个人利益和考虑而要求其他人为其提供服务的人，就是那些享有要求他人按照自己的命令和指导从事其职务活动的人。雇主与雇员之间的关系并不必然要求雇主对其雇员支付酬金，也无需他们之间必然要有契约关系。基于上述观点，在雇主将其工人暂时性转移给另一雇主，该工人在从事受让雇主的活动时发生事故，此时应由最初的雇主还是由受让雇主承担责任，学者的答案是：在此情形下，法官应当探询在损害发生时这两个人中是谁在对这些工作享受发号施令的权力，是谁在对他们施加有效的权威。 [23]

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