（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
这一条显然不能孤立地执行。让我们以《
劳动法》不调整的主体“等组织”如律师事务所或会计师事务所为例，实践中会发生以下法律问题：律师事务所等组织“未按照国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”中的“国家规定”是什么规定？“低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”依照什么法律规定认定？“安排加班不支付加班费的”依照什么法律规定认定加班工资支付标准？如果是企业，我们会毫不犹豫的说依照《
劳动法》等法律法规来认定。但是《
劳动法》并不适用于律师事务所等组织，要求律师事务所等组织适用《
劳动法》有关工作时间、工资支付的规定显然不合法。
到目前为止，《
劳动法》调整范围之外的主体的工作时间、工资报酬、休息休假、社会保险等法律规范，除个别法规规章作出突破性规定外（如《
社会保险费征缴暂行条例》、《最低工资规定》增加了民办非企业单位，《
失业保险条例》扩充至事业单位的所有职工等），基本还处于空白地带。律师事务所之类的社会组织劳动者劳动权益如何实现仍然是个争议的话题。《
劳动合同法》在《
劳动法》基础上扩大范围，虽然目的在于希望让更多的劳动者权益得到平等保护，但是受到法律定位的限制，只能在劳动合同制度方面突破，对其他实体劳动权益保护问题显然是鞭长莫及。《
劳动合同法》第
八十五条只是一个程序性规定，由于实体法律规范的缺位脱节，《
劳动合同法》增加的主体只要不纳入《
劳动法》实体规范，《
劳动合同法》第
八十五条将被部分架空，这些劳动者群体将不能依照该条规定实现权利救济。
