6、试用期内用人单位解除劳动合同的程序
（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
7、用人单位违法约定试用期的法律责任
《
劳动合同法》第
八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
3） 用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。
4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
8、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
1）
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知；
2）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 答案是无效。
3）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？无需赔偿。
4）试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？无需赔偿。
【应对策略】
（1）权衡利弊，选择合适的合同期限；
（2）合同中避免超过法定试用期期限；
（3）不约定单独的试用期合同；
（4）录用条件具体化、公示化；
（5）细化岗位说明书；
（6）注意试用期解雇的程序要求。
六、违约金条款的限制操作实务及应对技巧
1、可以约定服务期的情形
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。注意这里的专项培训费用的适用范围。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
2、专项培训费用的范围包括哪些？
一般可包括培训费、差旅费、住宿费等
3、服务期的年限
劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
4、服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，劳动者能否终止合同？
（1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的意思表示，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
（2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
5、劳动者违反服务期约定的责任
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。
6、劳动者的保密义务和竞业限制
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
7、竞业限制条款的适用
竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
8、补偿金和违约金如何约定？
特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的标准，可由合同双方进行约定，但需注意合理性的问题；也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，这也可由双方约定。
9、劳动合同中违约金条款的限制
劳动合同法第
25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即
劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。
特别注意：
劳动合同法对用人单位承担违约金的情形没有限制。
10、用人单位如何应对？
1）订立服务期协议，保留培训发票；
2）改造福利制度，变福利为债务；
3）合理约定竞业限制补偿金和违约金标准；
4）制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益；
七、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及应对技巧
1、
劳动合同法规定劳动合同的必备条款
劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、与
劳动法规定的劳动合同必备条款的变化
劳动合同法规定的劳动合同必备条款与
劳动法的规定相比，有较大变化：
一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，或者用人单位常常单方面调整劳动者的工作地点，导致劳动纠纷，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。《
职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《
职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，
劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。
