对于劳动派遣公司与劳动者之间连续签订两次固定期限劳动合同后，是否要成立无固期限合同，目前也有两种观点。一种观点尽管劳务派遣作为一个单独的一节，也应该适用
劳动合同法一般的规定，即劳务派遣公司作为用人单位与劳务派遣劳动者签订两次固定期限劳动合同后，也应该成立无固定期合同。还有一种观点主张，既然劳务派遣作为一个单独的章节，就不因该受
劳动合同法一般规定的限制，连续签订两次固定期限合同，也不应该成立无固定期合同。这两种解释，可谓是“公说公有理，婆说婆有理”。因此，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者之间是否受“两次”的限制，有待于“实施条例”明确。
四、新法施之前的劳动合同中有违约金条款，
劳动合同法实施后是否有效？
《
劳动合同法》严格限制违约金，即用人单位不能随意为劳动者设定违约金。而新法实施前，各地对违约金条款规定不一。如江苏、上海相对限制违约金，除出资招用、出资培训、提供特殊福利待遇和劳动者违反竞业限制外，用人单位不得为劳动者设定违约金。而其他地方则不限制违约金。那么《
劳动合同法》实施后，各地按照当时的法规设定的合法的违约金条款，新法实施后还能否执行，也是一个极具普遍性的问题。一种观点主张，根据《
劳动合同法》第
97条第1款的规定，新法实行前签订的劳动合同，在新法实行后原劳动合同可以继续履行。那么违约金条款作为劳动合同的一个条款，应该可以继续履行，即违约金条款继续有效。还有一种观点，新法实行后与新法相冲突的条款应该归于无效。因此，新法实行后，原来劳动合同中的违约金条款是否有效？亟需要“实施条例”明确。
五、规章制度制定过程中用人单位与工会或职工代表无法达成一致意见怎么办？
《
劳动合同法》第
4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一规定使用人单位制定规章制度的行为由原来的“单决”转变成了用人单位与工会或职工代表“共决”。那么，如果用人单位与工会、职工代表无法就相关内容协商一致，该怎么处理？也应该有“实施条例”进行规定。
