首先，新法大大放宽了时效的期限，其第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
其次，新法规定了时效可以中止、中断。其第27条第2款规定，前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。其27条第3款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
第三，新法还规定了劳动关系存续期间实效不受限制。其第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，在劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬问题永远也不会过时效，同时也可以避免在职期间劳动者维权就要丢饭碗，不维权就要过时效的尴尬局面，而是可以在离职后和用人单位来一个“秋后算账”。
四、减轻劳动者的举证责任，加重用人单位的举证责任
在任何仲裁、诉讼中，最重要的莫过于“证据”了，劳动争议仲裁也不例外。一般的举证规则为“谁主张，谁举证”。但是，劳动关系与其他民事关系不同，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，即表面上的平等关系掩盖了事实上的不平等关系。因此，完全套用“谁主张，谁举证”的举证规则，有失公平。比如，劳动者主张加班工资的，如果要求劳动者提供加班证据，显然比较困难，因为考勤记录是用人单位保存的，劳动者一般无法获得。因此，《
劳动争议调解仲裁法》第
39条第2款规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
五、劳动仲裁周期缩短，加速争议的解决
首先，受理各环节期限被缩短。《
企业劳动争议处理条例》第
25条规定，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。《
劳动争议调解仲裁法》缩短了受理环节的各个期限。其第29条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。第30条第款规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。第30条第2款规定，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。由此可见，现行受理各环节总的期限为29日，而新法规定的总的期限为20日，缩短了9日。
