故而，在合同双方能够且愿意提供的最小损失限度内，运用外部化手段规定一个可接受的强制性条款，其意味自当与民商法中“情势变更”“不可抗力”一类的半公权力型规则相当，本不应引发社会的如此反响。也应说明的是，只有在一方不愿遵循双方达成的默契条件下而默然践踏善良风俗时，法律对定约的干预力必将导致不可变更的结果，这才可能算得上具备些许倾斜性，此即如第14条第三款之规定。
四、余论
简言之，
劳动合同法的立法主旨和精髓在于维持劳动市场要素配置的稳定及优化，以达到社会整体秩序意义上的共赢，对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益构架应为其不可偏废的两翼。自
劳动合同法颁布以来，诸多学者对
劳动合同法将给劳动者、企业等用工单位权益及社会整体效应做了有益的小结和预测。之于用工主体，主要反映为应在用工机制和管理模式的转变，更新与新法不相适应的经营方式和所谓用工“习惯”，无形中对劳动者、劳动力市场良性运行均有裨益，此不再赘述[11]。此仅就
劳动合同法正式实施后尚应解决的问题予以简要归并。
其一是新老制度如何替换交接的问题。与此前劳动法律法规相较，其制度变化巨大，例如经济合同补偿金、无固定期合同要求、试用期期限及薪酬、违约金限额、劳务派遣等都做了新的表述和规定，生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程，这在现阶段和将来很长一段时间内[12]，将是实施的难点所在。
其二是与
劳动法、
中小企业促进法、促进就业法等社会法及其他部门法的衔接问题。
劳动合同法立法宗旨在于实现劳动合同法律关系规范化和平衡劳资利益博弈，不可避免会对我国中小企业的长远发展及社会就业问题的引导与解决等方面产生辐射效应。且其同
劳动法体系自身的完善和法学理论发展也有莫大关联。如何使社会法体系同其他相关部门法一道，适应国内劳动力分配及对外劳务派遣的新变化，在劳动力市场配置及规制调节环节产生协同作用，是
劳动合同法不断修正完善的一大任务。
