此对这些差距做一简要统计。其一，二者成立的制度背景不同。不同于计划经济时代统分模式的招工用工环境，无固定期限劳动合同是由劳动市场机制调配，达到特定用工条件下所施行的用工制度，其本质还在于反映社会化市场经济的要求。其二，无固定期限合同的成立模式更具有多样化。仅从本法第14条就可以看到大致4种不同的情景模式将导致有期限劳动合同的无固定期限化，这与“铁饭碗”的诞生条件明显是迥然有别的。其三，无固定期限劳动合同在于使劳资双方的利益得以有效平衡，实现二者经济收益正效用及尽可能的最大化，从社会福利角度审视则在于追求共生、共赢。而计划经济条件下的工作分派，企业一方从来就不能真正成为市场主力，缺乏充分的自主权利，也就无所谓追求利益优化的目的。换言之，二者的实施目的也应是不同的。
既然无固定期限合同条款可以被排异出“铁饭碗”的用工机制，那么考察发生误读的另一原因，就应归结于人为的将无固定期限合同和无法解除劳动关系相混同，其实际上已掉入概念偷换之陷阱。因为
劳动合同法从来便没有变成限制企业合法用工的枷锁和劳动者怠工误岗的“护身符”，自也不会对正常的劳动力市场资源配置设置不应有的障碍。上文中所提及劳动者和用人单位在法定合同条款之外所能约定的合法任意性条款，以及许多合同解除条件均同样适用于无固定期限合同，不存在任何可排除适用的理由。
故而，排除了与无法解约及终生雇佣混同之可能，所谓无固定期限条款主要解决的难点仅在于事实劳动关系条件下可能给合同双方带来的诸多不便。对往往为事实劳动关系所累的劳动方而言，由于事实劳动关系不稳定性和高社会风险所带来的经济支付、经济赔偿、福利保障等纠纷，损及其合法权益的概率及其维权申诉途径耗费之成本都可能造成个体的严重创伤，尽管普遍，但也并非绝对。另一方面，对用人单位一方而言，事实劳动关系下，其无法有效掌握劳动者的日常行为，亦缺少对劳动者竞业禁止、试用期考察、在具体工作中造成对外侵权以及劳动者申请侵权损害赔偿案件的事前约定、事中监督，便难以有效规范约束劳动者，时常脱离了企业的职工绩效考核体系的控制，在事后调查处理纠纷时也颇耗费人力物力，影响正常经营乃至发生损失。
企业不情愿接受无固定期劳动合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睐灵活多变的用工制度，而每每担心日后在职工薪酬及退休福利等领域背上重负，丧失经营活力而陷于窘困。此虽不无道理，但往往得不偿失，以牺牲稳定用工条件换取灵活雇工的不明风险。同时已然超出
劳动合同法的立法原委，涉及到社会保障体系的构建和整个社会法制度的完善之浩大工程，势单力薄。采用与立法规定的相反措施，用工单位欲通过规避法律而非设计更为人性化、科学化的用人口径来获得较低的成本，只会令其生长空间越发狭小，导致社会评价水平的降低，加剧削弱长期可持续发展能力。比较而言，立法者之所以采用诸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作为转化合同性质的时间条件，就在于希望给用工者和劳动者之间的互信、了解提供一个合适的考察与磨合阶段，更短则恐难以维系用人单位的对劳动者忠诚度、业务勤勉及能力的信任；更长则恐对劳动者激励耗尽，短期内因社会保障资源贫乏而致救济不彰，也会影响到用人单位的经营利益。
