（二）无固定期限不利于劳动市场的人才资源优化配置。
《
劳动合同法》在继承原《
劳动法》的基础上，继续规定无固定期限制度。从立法的角度来看，虽然不违法，显然是不可非议的。立法者认为，
劳动合同法第
十四条规定的目的是希望一些职工在特定条件下可以签上无固定期限劳动合同，以解决目前劳动合同严重短期化的问题同时，也为劳动者有一个良好的归属感，并且从人的寿命与工作年龄来看，这样的规定更符合人性化。
笔者却认为，恰恰相反，这样立法意图虽然从某方面解决了劳动者的某些担忧，也符合劳资双方法律关系中，侧重保护劳动者利益立法原则上讲是不相互背离的。但是，从市场经济的发展客观规律来看，尊重市场发展的客观发展要求，有时能企图用人的意志，来改变会造成许多错误。市场经济的发展，强调的是资源的有效配置，人力资源也更不例外。如果劳动者从事某种劳动持续十年间，也就是由不熟练到熟练的过程。如果用人单位在这十年后，继续留用劳动者，显然在于剥夺劳动者继续到新的用人单位接受新技术、技能的权利。从社会的角度来看，不利于资源的优化配置，更不能让劳动者为社会继续创造更多的财富。而有时，劳动者往往与用人单位签定十年劳动合同后，非常后悔，但法律上不能求找到合理的救济方式，再加上十年后，社会发展的程度人们是无法用契约的方式来预见而调整的。但是一些特殊行业可以例外，例如飞行员行业、需要长期研究才能有科学成果的科研人员等。固然，劳动者要面临着较大的各种赔偿。由此可见，无固定期限未必象立法者所说的立法本意与原则。
虽然无固定期限制度不是社会主义的专利，在西方国家也是屡见不鲜，但这制度的存在有其共同的原因，那就是人自求安稳的自私本性所需，自然就不会有社会制度的意识形态之分。
再次，华为“辞退员工”员工事件进一步表明，无固定期限制度不能达到良好的社会效果，与现在企业的管理制度是始终格格不入的。善法与恶法其中判断的标准之一是，能否能达到良好的社会效果？
此外，人性化的企业制度不是不要，而是要拿来得恰当。无固定期限虽然有人性化，但其是建立在于牺牲人力资源的优化配制的基础上产物。因此，是不可取的。笔者认为，人性化的制度可以通过用人单位规章制度来规定，例如，社会保险、生育保险，补贴补助等制度来实现，不必从好像从限制人身自由来强调所谓的劳动者的人性化。
