不妨从“辞职门”的五组矛盾破题
毕诗成
【全文】
深圳华为技术有限公司要求工作满8年的员工主动辞职，然后可再与公司签订1-3年的劳动合同的"辞职门"事件再次升温：有媒体披露，华为已有7000多名工作满8年的老员工，相继提交请辞自愿离职，而公司为支付赔偿总共花了10个亿。鉴于华为的影响力，有人担心此举很可能让更多企业效仿，不少人则指责这是带有一定"故意"成分的应对《
劳动合同法》的行为。与此同时，舆论指责华为"逃避社会责任"的呼声也越来越高。
“辞职门”事件是在明年新的《
劳动合同法》即将实施的“敏感”时刻发生的。有舆论认为，这种先“主动辞职”再“竞争上岗”的做法，是想卸下在新
劳动法中应承担的经济与法律责任。因为新法规定：“凡符合连续工作满10年等条件后，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。”
一边是舆论公开的道德谴责，一边是华为的“自行其是”，或许口水之外，华为“辞职门”唯一的价值便在于，为我们提供了一个全面审视当前劳资关系中诸种矛盾的视角，并借此寻找可以规避的因素。
矛盾一：资本权力与职工权利的矛盾。连华为自己也承认，这次“辞职”是资方统一安排的，看看吧，近万名职工能怎样？除了“主动辞职”，还有选择吗？表面看，资方待员工不薄，为了补偿宁可斥资10亿！但表面劳资双方各有所得的“甜头”背后，员工的意愿、选择、权利，看不到半点影子。或许，更多的企业根本不需要像华为这样巨资买单，按照目前的劳资博弈能力，即便再多规定也可以被化为无形——新
劳动法有很多保护劳动者权益的具体规定，但职工个体不会因此就“力量大增”，没有职工权利的制度安排，企业怎么可能处处把员工利益放到第一位？
矛盾二：刚性法律与弹性企业管理的矛盾。有人认为华为之所以这么干，是让新
劳动法“逼”出来的。这部表面上很高尚的法律，有先天的不足：如果员工都可以签订“无固定期限”的终身合同，很容易导致员工臃肿、不思进取、效率低下等国有企业曾经有过的毛病——这是对企业创新活力最大的伤害。质疑并非没有道理：法律是刚性的，但“一刀切”的刚性很可能会伤害企业的生机活力。如何通过有效的社会保障制度，有步骤地让这些刚性法律“软着陆”，给企业用工管理相对的弹性，是消化法律的应有内容。
矛盾三：先行者与后来者的矛盾。“辞职门”到底能起到多大示范效应，目前还不知道。虽然“深圳另外几家大公司如富士康、中兴等表示暂无类似举动”，但一些地方已经出现了企业解约潮。距《
劳动合同法》实施还有两个月，不排除“辞职门”形成“破窗效应”，更多的企业以更粗暴的方式“跟进”。
