在反残疾歧视场合，雇员必须提供以下的表面（prima facie）证据：（1）原告依照《美国残疾人法》的规定是残疾人；（2）原告在调适或者没有调适时能胜任工作的关键内容；（3）雇主解雇雇员或者其他歧视行为的原因是原告的残疾。而且原告有义务证明雇主知道求职者或雇员是残疾人。在反残疾歧视诉讼中，法院采用McDonnell Douglas Corp. v. Green[50]案件中举证责任转移的方法，即在原告提供了表面证据之后，举证责任转移到雇主，雇主有义务陈述做出该雇用决定的合法理由。[51]
（二）救济方式
依据《美国残疾人法》，求职者或者雇员遭受雇主歧视可能获得的救济包括：复职、补发工资、衡平救济、补偿性损害赔偿、惩罚性损害赔偿。[52]补偿性赔偿和惩罚性赔偿仅在被告故意歧视（intentional discrimination）的场合才能获得，用于补偿原告事实上的金钱损失、未来的金钱损失，精神的痛苦和烦恼(mental anguish and inconvenience)。惩罚性赔偿适用于被告以“恶意或轻率的漠视（malice or reckless indifference）”实施的歧视行为。但是惩罚性赔偿不适用于雇主为州政府或地方政府的场合。在原告宣称被告没有对原告尽到合理调适义务时，如果被告能证明自己已尽了“善意”努力为原告提供合理调适的义务，此时原告可能无法获得补偿性赔偿或者惩罚性赔偿。根据《民权法案》第七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准：（1）雇员人数在15-100之间的，赔偿金额不超过50，000美元；（2）雇员人数在101-200之间的，赔偿金额不超过100，000美元；（3）雇员人数在201-500之间的，赔偿金额不超过200，000美元；（4）雇员人数超过500的，赔偿金额不超过300，000美元。[53]
由于雇主对残疾人平等就业权的保障，已超出了
合同法上的义务，雇主承担了具有社会政策内容的义务，因此，根据雇主的规模和实力对雇主赔偿金额做出限制也是合理的，这种限制将雇主的成本控制在一定的范围，在保障残疾人就业平等权的同时，减轻了企业的成本和责任。
四、我国残疾人按比例就业制度的利弊分析及其改进
（一）残疾人按比例就业制度的负面影响
我国《
残疾人保障法》确立了残疾人按比例就业制度。《
残疾人保障法》第
三十条规定，国家推动各单位吸收残疾人就业，各级人民政府和有关部门应当做好组织、指导工作。机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。省、自治区、直辖市人民政府可以根据实际情况规定具体比例。实践中，机关、团体、企业事业组织、城乡经济组织，按照本省(自治区、直辖市)制定的有关法规所规定的具体比例，安排残疾人就业；暂时未达到比例的，按
财政部发布的《残疾人就业保障金管理暂行规定》交纳残疾人就业保障金。残疾人就业保障金必须按照规定用途使用，主要用于残疾人保障事业。
按比例就业制度作为国家促进残疾人就业的一种社会政策，并无不可，也为一些国家所采纳，对于鼓励和强制雇主雇用残疾人起到促进作用。但该制度也存在一些负面影响，尤其在我国就业平等观念比较薄弱，社会信用体系不完善的背景下，该制度的实施效果令人担忧。
第一，按比例就业制度，在一定程度牺牲了雇主的用工自主权。该制度按照统一的比例无差别的适用于机关、团体、企业事业单位，不考虑单位是否有适合的岗位以及残疾人是否胜任工作岗位，在一定程度上限制了雇主用工的自主权。而且适用统一的比例，不考虑行业岗位的特点和雇主的具体情况，似缺乏公平。而且该制度具有强制性，未达到比例的雇主必须缴纳就业保障金，有国家将自身责任转移到具体雇主之嫌，在实践中容易遭受抵触。从该制度的实施情况看，该制度并没有得到雇主很好实施。而且，由于按比例就业通常按照雇员总数的一定比例安排就业，雇主为了减少雇用残疾人的名额或少交就业保障金，可能虚报单位的雇员人数。
第二，按比例就业制度的实施成本较高。按比例就业制度主要依靠行政机关的监督，而雇主的数量众多，行政机关执行这一制度的成本较高。而且，按比例就业通常需要由相关机构推荐或安排残疾人就业，在岗位有限的情形下，如何在残疾人之间尤其是城镇和农村的残疾人之间进行公平的分配也是一个难题。如何征收就业保障金，就业保障金的使用如何监督，也并非易事。
第三，按比例就业制度难以保证残疾人获得合法权益。由于没有雇用残疾人，雇主需要缴纳就业保障金，在非经雇主和雇员双方自愿达成就业协议的情形下，双方可能缺乏相互信任和合作，将导致残疾人在工作中处于不利的地位。而且，雇主可能为了避免缴纳就业保障金而雇用残疾人，却不提供良好的岗位或者适合的岗位，或者不对残疾雇员提供平等的待遇，让残疾雇员从事地位低、收入低的工作。
