①提前30日向工会或者全体职工说明情况；
②提出裁减人员方案并听取工会或者职工的意见；
③向当地劳动行政部门报告；
④向全体职工公布最终的裁减人员方案。
以上各个环节，企业必须严格遵循，若程序不合法，则企业裁员的决定很难得到劳动行政部门或劳动仲裁机构、法院的支持。
同时，根据《
劳动合同法》第
42条的规定，企业进行经济性裁员，与非过失性辞退一样，均收到不得解除劳动合同条款的限制，对具有《
劳动合同法》第
42条规定六种情况的员工，企业不得辞退。
而且，根据《
劳动合同法》第
41条第2款的规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
再者，根据《
劳动合同法》第
41条第3款的规定：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。”
最后，企业进行经济性裁员，同样需要支付经济性补偿，因而，企业对此应慎之又慎。
（4）企业单方面解除劳动合同应注意的其他问题
①企业辞退员工，应通知工会。《
劳动合同法》第
43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。”
②解除合同，企业要即时出具证明。《
劳动合同法》第
50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
因此，企业辞退员工时，应当注意《
劳动合同法》关于程序方面的一些规定，以防程序违法从而导致辞退决定无效。
3、当员工与你说再见时——员工单方面解除劳动合同企业需知
（1）员工提前通知解除劳动合同的两种情形
《
劳动合同法》第
37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
根据此条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，便可单方面解除劳动合同，若仍处在试用期，则员工提前3日通知企业，便可解除劳动合同，这一点与先前的法律规定不同，原先的法律规定在试用期内员工可以随时解除劳动合同。对于这个变化，企业要注意，以限制员工在试用期内随意辞职。
（2）员工随时通知解除劳动合同的六种情形
《
劳动合同法》第
38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第
二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
对此，企业应尽量避免上述情况的出现，因为，只要符合上述情形，即便是员工主动辞职，企业也须支付经济补偿。
（3）员工无需通知立即解除劳动合同的情形
《
劳动合同法》第
38条第2款规定：“用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
这是《
劳动合同法》新增的一项内容，即赋予员工在特定情况下无需通知企业而直接解除劳动合同的权利。
（4）员工违法解除劳动合同，企业可要求其承担赔偿责任
《
劳动合同法》第
90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
因此，若员工违反法律的规定解除劳动合同，企业可追究其责任，要求其赔偿损失。
（二）天下无不散之筵席——当劳动合同终止时
1、劳动合同终止条件不再能够任意“约定”
《
劳动合同法》第
44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
《
劳动合同法》相较于先前的法律法规，已经将劳动合同终止的条件由“约定”改为“法定”，也就是说，劳动合同只有符合《
劳动合同法》第
44条规定的六种情形之一，才可以终止。对于这个变化，企业应该引起足够重视，避免在劳动合同中任意约定合同终止的其他条件，从而防止合同无效带来的法律风险。
2、注意！出现以下情况，劳动合同需要逾期终止
《
劳动合同法》第
45条规定：“劳动合同期满，有本法第
四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者不分丧失劳动能力劳动者的劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
具体而言，劳动合同逾期终止的情形包括以下情况：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。对此，企业应在员工进行职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈或在观察期内排除患有职业病时，才可以终止劳动合同。
②劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。根据《
工伤保险条例》的规定，若工伤级别为1－4级，则不得终止劳动合同，除非员工退休；若工伤级别为5－6级，非经员工提出，劳动合同不得终止，如果劳动合同终止，企业需支付一次性工伤医疗补助金和残疾就业补助金；工伤级别为7－10级，劳动合同可以终止，但企业需支付一次性工伤医疗补助金和残疾就业补助金。
③劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。在此种情况下，只有在法定医疗期届满之后劳动合同才可终止。
④女职工在孕期、产期、哺乳期的。延期至孕期、产期、哺乳期结束才可终止劳动合同。
⑤劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。此种情况下，除非员工退休，否则不能终止劳动合同。
⑥法律、行政法规规定的其他情形。这种情况下，必须在法定情况消失之后才可以终止劳动合同。
（三）劳动合同解除和终止，企业需要付出更多代价——经济补偿与赔偿金支付指引
1、劳动合同解除和终止时企业经济补偿支付指引
（1）何种情况下，企业需要支付经济补偿
《
劳动合同法》第
46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第
三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第
三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第
四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第
四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第
四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第
四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
