由此可见，竞业限制的前提是有商业秘密，而何为商业秘密呢？
商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密的技术信息和经营信息，构成商业秘密的条件有三个：
①不为公众所知悉；
②能为权利人带来经济利益，具有实用性；
③权利人对其采用了保密措施。
因此，并非企业所有的信息均为商业秘密，特别是要将员工自身掌握的知识、技能与商业秘密区分开来。若企业在竞业限制协议中约定员工在离职之后禁止使用其具备的知识、技能或对此加以限制，则该条款不具有效力，也无法得到法律的保护。
2、如何约定竞业限制协议
（1）对哪些员工可约定竞业限制
《
劳动合同法》第
24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”
因此，企业并不能自由选择竞业限制的人员范围，竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员等有可能接触到企业商业秘密的人员。企业应该合理利用竞业限制，保护好自身利益，切忌滥用此项权利，导致竞业限制协议无效，反过来使得自身利益得不到有效保障。
（2）竞业限制的期限
《
劳动合同法》第
24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
这是《
劳动合同法》关于竞业限制期限的规定，此规定相较于先前一系列法律法规关于竞业限制期限最长为3年的规定，已有所改变，对此企业应注意。
（3）竞业限制的范围
《
劳动合同法》第
24条第1款规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
同时，根据该条第2款的规定，竞业限制的范围一般限于与原企业有竞争关系的企业，切忌超越此范围约定竞业限制。
（4）竞业限制须支付员工经济补偿
《
劳动合同法》第
23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿……”
由此可见，员工在竞业限制期限内，企业并非全无义务，企业为此必须支付经济补偿。而至于经济补偿的标准，《
劳动合同法》没有规定，但对此，各地的行政规章一般都会有所规定，因此，在约定竞业限制经济补偿时，应当注意其合理性，避免因经济补偿过低而导致竞业限制协议无效。同时，即便是经济补偿，由于法律规定是按月支付，所以企业应该注意按时支付，若企业在竞业限制期限内停止支付离职员工经济补偿，则有可能承担竞业限制协议无效的风险。
（5）竞业限制切记要约定违约责任
《
劳动合同法》第
23条第2款规定：“……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
服务期协议与竞业限制协议作为法定仅有的两种可以约定劳动者支付违约金的情形。企业在与员工签订竞业限制协议时，切记要约定违约金，这是《
劳动合同法》赋予企业的权利。也只有约定违约金，才能更好的保证员工遵守竞业限制协议。但是，违约金数额并非越高越好，约定时，企业应考虑员工的支付能力，若违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。
四、分手快乐——如何使企业在与员工离别时免收伤害
【真实再现】
2006年7月10日，百度ES部门的员工如往常一样紧张忙碌地在公司开展业务，突然接到邮件，要求下午2点全体部门员工召开重要会议。出人意料的是，COO朱洪波与人力资源总监鲁灵敏此时出现在会议室。
朱洪波对在场的员工介绍说，一直以来，大家都做得很努力，不过ES这块业务的成长性不够好，公司已经决定撤消ES部门。
之后，鲁灵敏宣布：“需要离职的同事，公司为大家提供了一站式离职平台服务，请大家会后分别办理离职手续。给各位4个小时的时间来办理交接手续，将笔记本、门卡等物品交还公司，并离开公司，6点之前公司将关闭相关ERP帐户和邮件系统。”
在此之前，ES部门的员工还在讨论之后的工作，短短在十几分钟后，自己就被公司裁掉，多数员工从心理上都无法接受这一事实。对于ES部门的人而言，此时已经是下午2点30分，距被要求离开公司的时限仅有不足三个小时。
被裁员工的补偿金并未按照HP、IBM等国际公司“N+6”或“N+7”的赔偿方案，甚至也低于前几年联想的“N+3”，而是采取了“N+1”的方式。该人士透露，当天有许多员工拒绝签署离职协议，他们普遍认为百度此次的赔偿方案偏低。此外，ES部门的员工在入职时曾签署协议，离职1年内不得进入竞争对手的公司工作，这对于该部门的离职人员来说相当不公平，因为他们赖以生存的本领正是基于搜索领域。对他们来说，“很多人今后一年的就业有可能存在困难”。
而百度公司公关总监王东在被问及此事时，其答复：“此时不方便透露裁员的具体人数，但是所占比例不会超过百度总员工数的1%”。然而，据了解，ES部门在全国拥有近百名员工。而百度现有正式员工2000多人。除了极少数员工被内部转岗(约20人)或暂时留下进行ES业务的善后工作外，其他员工均被裁掉，这与王东所讲的不到1%很难相符。 （参见“揭秘百度裁员4小时 被辞员工期权达千万元” http://tech.sina.com.cn/i/2006-07-13/10291035306.shtml）
流水不腐，户枢不蠹。企业为了适应社会的发展，必须适时更新人力资源，保持一定的人才流动频率。但是，随着《
劳动合同法》的出台，企业解除以及终止劳动合同的成本已大幅上升。那么，去留之间，如何取舍？且听我们为您娓娓道来。
（一）当不得不说再见——如何解除劳动合同
1、协商解约，并非总是皆大欢喜
《
劳动合同法》第
36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
从该条看来，协商一致，即可解除劳动合同，结束劳动关系。但是，对于企业来说，即便是协商解除劳动合同，由谁首先提出，至关重要。因为，《
劳动合同法》第
46条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
对此，企业在与员工协商解除劳动合同时，尽量设法让员工主动提出辞职，这样一来，企业便可不必承当支付经济补偿的义务，但是，企业不应为了避免支付经济赔偿而采取一些非常规手段，迫使、威胁员工，让其主动辞职，若企业此举违反法律，除应承担相应的法律责任之外，对于企业自身的形象与声誉，也会有不小的影响。
2、相见时难别亦难，企业单方节约限制多
（1）企业辞退员工的三种情况
《
劳动合同法》第
39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第
二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被追究刑事责任的。”
《
劳动合同法》第
40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
