①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬；
②劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬。
企业对员工的岗位、职位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，企业若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有“合理性”，对此，企业通常要注意以下几点：
①制定职务规范或岗位说明书，明确每个岗位、职位的职责及能力要求；
②在劳动合同中约定企业有权在特定情况下，对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；
③在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整；
④制定详细的绩效考核制度以及薪金制度。
若企业能够做好以上几个环节的工作，对于减少因对员工进行调岗变薪而引发的法律风险，相信是大有裨益。
（三）国有国法，家有家规——如何制定与完善企业规章制度
《
劳动合同法》第
4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
现实中，许多企业都不重视规章制度的制定与完善。其实，企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据＜劳动法＞第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。
综合上述规定，企业规章制度生效的条件有三个：
①经过平等协商程序制定；
②内容合法；
③向劳动者公示或告知劳动者。
而企业规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果
①承担行政责任。《
劳动合同法》第
80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《
劳动合同法》第
38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
③承担赔偿责任。《
劳动合同法》第
80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，企业应该制定与完善规章制度，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让自己处于有利地位。
三、不再让他们走得如此轻松——巧用服务期与竞业限制，留住优秀员工
【真实再现】
2005年7月20日，针对Google任命微软前高级雇员李开复担任其中国区总裁一事，微软向华盛顿州法庭对Google和李开复提起了诉讼。
微软在诉讼书中称：“李开复接受像Google这样的直接竞争对手的任命，是违背其当初与微软所签订的合同条款的。而Google明知李开复对微软的承诺，却偏偏置之不理，并怂恿李开复违反相关规定。”
2005年7月20日，Google任命李开复负责其中国研发中心，并担任中国区总裁一职。Google在声明中称：“在李开复博士的领导下，相信我们们的中国研发中心将 开发出更多的创新产品和技术。”
微软认为，李开复的行为违反了他当初被聘为微软高管时签署的竞业禁止协议。
微软在诉讼书中除了要求获得经济赔偿外，还请求法院支持微软同李开复签署的竞业禁止协议以及其它合同条款，包括禁止李开复泄露微软的商业机密。
微软在诉讼书中还称，李开复2005年7月5日通知其部门主管Eric Rudder，称与Google进行了谈判，并表示不再回微软公司。2005年7月19日，微软正式接到李开复的通知。微软律师代表Tom Burt表示：“Google和李开复并没有解决问题的诚意，我们们只好诉诸法庭。”
对此，Google反驳道：“我们们对微软的诉讼进行了认真评估，结果发现该指控毫无道理。长期以来，我们们一直致力于为优秀人才提供最佳的就业机会。对于李开复博士的加盟，我们们感到很兴奋。而对于微软这种毫无根据的指控，我们们将奋力反击。”（参见“微软前任高管及Google公司涉嫌泄密 遭起诉” http://tech.163.com/05/0720/08/1P3G7Q4K000915BD.html）
微软公司的人力资源宗旨是由三个字母“ADK”构成：A——吸引（absorb）最好的人。D——发展（develop）最好的人。K——保留（keep back）最好的人。盖茨曾对微软的人力资源部说过：“只要他们真是我们们需要的人，要什么给什么。”相对于微软的“财大气粗”，国内似乎没有多少企业能有底气说出如此“不惜代价”的话。但是，面对人才的流失，特别是不可替代人才的出走，如何留住他们，如何避免他们“怀揣”商业秘密投靠竞争对手？那么，我们可以告诉大家，约定服务期与竞业限制，将会是你保护企业利益的一把利剑。
（一）为他人作嫁衣裳？合理约定服务期，让你避免“赔了夫人又折兵”
1、什么情况下可以约定服务期
《
劳动合同法》第
22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
因此，并非只要对员工进行了培训变可约定服务期，对员工进行入职培训、上岗培训、劳动安全教育培训等常规培训，即便企业为此支付了费用，也不能据此与用工约定服务期，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。
而正因如此，企业应该选择核心员工进行专业技术培训。此类员工一般具有较大的发展潜力，能为企业带来效益，但企业在支付专项培训费用，对其进行专业技术培训的同时，切记要约定服务期，这样才能让企业的损失减至最低。
同时，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用”。因此，对于仍处在试用期的员工，企业最好不要为其提供培训，以避免损失。
2、服务期条款应如何设计
（1）服务期的期限
对于服务期是长是短，法律并无明确规定，但是最好尽量避免约定过长的服务期。因为，服务期限过长，若显示公平，即便有书面协议，也很难得到法院的支持。因此，应综合考虑培训费用与培训时间等因素，合理确定接受培训员工的服务期。
（2）违约金应如何约定
《
劳动合同法》第
22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
现实中，企业有时为了防止核心员工出走，从而约定了高额的违约金，殊不知，此举在《
劳动合同法》颁布之后已经是违法。若服务期协议约定的违约金超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，则该条款无效，由此导致的法律风险也全由企业承担。对此，企业应当及时改变观念，以适应新法的规定。
（二）不能说的秘密——竞业限制
1、何谓商业秘密
《
劳动合同法》第
23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
