如何确定劳动合同期限，合理安排人力资源，在新法模式下，的确不简单。面对此问题，企业HR可遵循以下原则：
①综合考量员工的年龄、性别、身体以及技能因素，合理安排劳动合同期限；
②以固定期限劳动合同为主、以无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同为辅，根据不同需要，综合运用三种合同；
③根据不同岗位对劳动者技能需求的差异，选择不同的劳动合同期限，长期、中期、短期并用，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。
3、切莫让劳动合同条款约定不明这把利剑悬在你的头顶
《
劳动合同法》第
18条规定：“劳动合同对劳动报酬合劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，使用国家有关规定。”
劳动合同是确定企业与员工之间权利义务关系的凭证，同时也是处理劳动纠纷的重要证据。若因劳动合同约定不明而诉诸法院，劳动仲裁委员会、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，在这种情况下，企业十有八九都会败诉，因此，企业人力资源管理部门在确定劳动合同条款时要尽量避免约定不明的情况出现，最好时能够聘请专业机构，根据企业自身的实际情况起草劳动合同。
（四）一笑而过？劳动合同无效并非仅此而已
1、哪些情况导致劳动合同无效
《
劳动合同法》第
26条第1款规定：“下列合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。”
新法向较于《
劳动法》对无效劳动合同的规定已有所改变，其将《
劳动法》规定的劳动合同无效的2种情形扩大到3种，企业HR对此应注意。
同时，《
劳动合同法》第
26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
因此，劳动合同是否无效并非可以随意确认，而应由仲裁机构或法院予以确定。
2、劳动合同无效会引发什么后果
（1）劳动合同部分无效，不影响其他条款的效力。《
劳动合同法》第
27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
（2）劳动合同无效，若劳动者已付出劳动，企业须支付报酬。《
劳动合同法》第
28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
（3）劳动合同无效给员工造成损害的，企业需要赔偿损失。《
劳动合同法》第
86条规定：“劳动合同依照本法第
二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”
可见，劳动合同无效，对于企业来说，是弊多利少，企业应尽量避免无效劳动合同，以免“赔了夫人又折兵”。
二、如何远离劳动合同执行过程中的是非纷扰
【真实再现】
2006年5月28日，华为技术有限公司25岁的工程师胡新宇不幸因病去世。此后，悼念深圳华为员工胡新宇的文章在深圳多家网站上接连出现，文章称这名去年刚毕业的研究生因长期加班以致劳累过度不幸患病死亡。
据了解，胡新宇今年25岁，四川人，去年从成都电子科技大学毕业后即加盟华为公司网络产品研发部门。
“他是长期连续加班累倒的。”熟悉胡的一名同事称，“为了获得好的绩效考评，他长期没日没夜地加班，基本上每天都加班到凌晨2点，睡觉也在公司对付过去。”据此，胡曾两个季度连续获得了A。
华为公司公关部一位工作人员向记者承认，胡新宇在病发前曾长期连续加班。2006年4月初，胡新宇即出现身体不适，2006年4月28日，胡开始咳嗽、发烧，次日被转送到深圳北大医院。2006年5月2日，经医生拍片诊断为肺炎，2006年5月28日夜，胡由肺炎转为脑膜炎不幸病发死亡。
“目前，医生尚未找到胡新宇的病原体。”该工作人员称，主治医生暂不能确定胡就是长期加班累死的，即过劳死。但是，可以肯定的是，长期连续加班是导致胡发病的诱因。（参见“长期连续加班导致劳累过度 华为一员工发病身亡”http://www.chinanews.com.cn/news/2006/2006-06-02/8/738622.shtml）
“用生命加班”，这是对这起悲剧的真实写照。员工“过劳死”，如此触及生命底线的举动，实非企业所愿，但是，为了能在竞争日益激烈的市场经济社会中求得“一席之地”，企业也不得不将生存的压力部分“转嫁”到员工的身上，但由此也引发了一系列的争议与质疑。因此，在确保员工基本权利的前提下，企业如何规避劳动合同执行过程中的法律风险，合理开发利用现有的人力资源，是每个企业HR的“必修课”。
（一）天下没有免费的午餐——工资支付中的法律风险及其防范
1、《
劳动合同法》对欠薪说“不”
《
劳动合同法》第
30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
新法为了制约企业无故拖欠员工工资的行为，特地为员工讨薪开通了“绿色通道”，规定了员工讨薪的支付令制度。
支付令制度。对此，其实只要企业提出异议，支付令也无法发挥作用。但是，值得企业注意的是，欠薪会引发一系列的法律责任。根据《
劳动合同法》第
85条的规定，用人单位未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。
由此可见，企业欠薪成本较之新法颁布之前，已经是大幅增加，因此，企业应注意，尽量避免欠薪的情况出现。
2、加班＝免费午餐？当心被噎着
《
劳动合同法》第
31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
同时，对于劳动者的工作时间，相关法律法规作出了明确的规定：劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
对于企业来说，有时由于业务扩展需要，安排员工加班在所难免，但是，加班并非企业的“免费午餐”，安排员工加班若不支付员工加班费，劳动行政部门有权责令限期支付，若逾期不支付，企业则需要按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工支付赔偿金。
（二）劳动合同变更之企业HR应对
《
劳动合同法》第
33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”
第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动
合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”
以上是《
劳动合同法》关于变更劳动合同的规定，而在现实中，常见的劳动合同变更事由主要有调职、调岗、调薪。企业若与员工协商一致，便可对员工进行调职、调岗、调薪。而针对具体情况，《
劳动合同法》也规定了其他可以对员工进行调职、调岗、调薪的情况。主要有以下三种：
