（二）用人单位单方解除（过错性解除）情形。第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；……”
（三）用人单位单方解除情形（非过错性解除）基本同《江苏省劳动合同条例》，从略。
（四）法定不得解除情形。第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……。”
（五）经济性裁员。第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照
企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
（六）用人单位解除的程序。第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
以上列出的新法有关解除合同的条款是与《江苏省劳动合同条例》不同的部分。有关《江苏省劳动合同条例》规定，限于篇幅和日常认知，从略。
关联解读：《
劳动合同法》与《江苏省劳动合同条例》的有关规定基本一致。但与此同时，为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《
劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：
（一）补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
（二）修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。另外考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
（四）借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
（五）修改了用人单位裁减人员的规定，一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。《
劳动合同法》与《江苏省劳动合同条例》相比，另外还规定了一些用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，如优先留用和录用责任等。
（六）增加了过错性解除以及裁减人员的限制情形，即有关职业病检查不得解除和工龄满十五年，退休不足五年的情形。
法律建议：理解新法对劳动合同解除和终止的有关调整，企业要特别注意从两个方面来切入。一是如何有效运用新法给用人单位增加的法定解除权，与《江苏省劳动合同条例》相比，有关用人单位法定解除情形主要增加了第（四）项和第（五）项情形。第（四）项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第（五）项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。另外就是经济性裁员的法定条件的放宽，企业也应当特别注意。二是如何有效应对新法赋予劳动者的法定解除权。比如新法中规定不按时足额缴纳社保以及规章制度违法是为劳动者法定解除的条件，那么企业就应当建立规范的社保缴纳制度和规章制度定期审查制度，否则劳动者会籍此瑕疵解除劳动合同而逃避服务期和违约金条款的惩罚。
