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年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这个时候年终奖的考核依据已经确定，只是实际计核和发放的时候员工已经离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，而在一年期间离开公司，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后即无年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。
忠告和建议
在年终奖的问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。在年终奖属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业还可以规定，年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
02、年底双薪算不算年终奖？
李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法每名为公司作出贡献的员工在年底都会有大小不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还规定，考虑到公司的员工福利政策取向，每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放年终奖。但是，李某发现其实际发放的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的额度，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。并且人事部门还向李某告知，李某签收过的公司员工手册中即有规定年终奖中可以扣除年底一月工资。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除其一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。
仲裁结果
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