（三）补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
（四）借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
（五）修改了用人单位裁减人员的规定，一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。《
劳动合同法》与现行法律规定相比，另外还规定了一些用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，如优先留用和录用责任等。
（六）增加了过错性解除以及裁减人员的限制情形，即有关职业病检查不得解除和工龄满十五年，退休不足五年的情形。
三、给用人单位的法律建议
理解新法对劳动合同解除和终止的有关调整，企业要特别注意从两个方面来切入。一是如何有效运用新法给用人单位增加的法定解除权，与现行法律规定相比，有关用人单位法定解除情形主要增加了第（四）项和第（五）项情形。第（四）项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第（五）项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。另外就是经济性裁员的法定条件的放宽，企业也应当特别注意。二是如何有效应对新法赋予劳动者的法定解除权。比如新法中规定不按时足额缴纳社保以及规章制度违法是为劳动者法定解除的条件，那么企业就应当建立规范的社保缴纳制度和规章制度定期审查制度，否则劳动者会籍此瑕疵解除劳动合同而逃避服务期和违约金条款的惩罚。
