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4、规范用人单位的用人标准。不能让用人单位无限制的行使其用人的自主权，法律应规定基于工作的性质、需求及雇员的工作能力来选择雇员，而不能由用人单位随心所欲制定用人标准。现在用人单位变得越来越聪明，就业歧视也越来越隐蔽。如何评判是否构成歧视，需要一定的标准。我们可以借鉴美国学者提出的“真实就业资格”（Bona Fide Occupational Qualification:BFOQ），是指特定行业（aparticular business）正常营运(normal operation)所合理需要(reasonably necessary)的职业资格。[22]用人单位必须能举出让人信服的科学证据，证明其对求职者或受雇者在性别、年龄、身高、身体健康状况方面的特定限制对该单位的工作正常运转以及工作效率有具体的联系和影响，并且这些证据为权威机构及法院所认同，从而得到社会各界或劳动者的谅解。[23]否则，就构成就业歧视，要承担相应的责任。有了判断的标准，无论对申诉人来讲，还是对用人单位，或者对投诉组织及法院，统一了衡量的准绳，对歧视的认定，给与明确。
5、加大违法成本。法律规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿，被歧视者可以要求精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚。加大用人单位的违法成本，使其不敢冒犯法律。美国企业对待就业歧视的态度是，“非常不愿意发生这样的行为” [24]。他们之所以重视守法，是基于四方面的考虑。首先，平等是一个正义的事情，用人者非常清楚雇主在法律上的义务，也就是他们要避免和消除歧视。其次，也是最重要的原因，如果他们不正视有关法律，就有可能卷入诉讼，就有可能要支付几十万，甚至几百万美元赔偿给原告。例如，美国沃尔玛的性别歧视案，集团诉讼将会使沃尔玛遭受巨额的赔款。Verizon付4890万美元赔偿金和解性别歧视案[25]。第三个原因是企业的形象，这将直接影响到公司的业务。如果企业涉及性别歧视，美国的妇女组织和watchdog组织将要联系媒体，将此事公布于众，并且联系全美的的妇女组织，进行联合抵制，拒绝购买此公司的产品或服务。最后还有一个原因，美国的企业主认为，企业员工的士气是企业发展的灵魂，如果有员工受到歧视，势必动摇军心，影响企业的发展。
6、 从公共部分的雇主开始规范。
女性在工作环境中遭遇相当大的不利，来源于私人部分和公共部分的用人单位。女性在就业中，处于弱势；在就业后，职位及工资都低于男性。改变这种不平等的状况，应该让公共部分的雇主在某种程度上承担一定的促进平等的义务。这在其他国家也是有先例的。
在2005年英国议会讨论的平等法案（The Equality Bill），对公共部门设置了“广泛的义务”，公共部门在实现他们的功能时，必须适合地考虑消除非法的性别歧视，在男性和女性之间提高平等的机会；赋予国家书记处（the Secretary of State）特别的权力，可以设置特别义务命令，采取特别的步骤让公共机构必须帮助遵守广泛的义务。政府包括地方政府必须以各种方式寻求平等和多样化的措施。例如，通过在各种领域设定目标，包括妇女经济参与的优先权，让妇女进入一些席位不足的领域（科学、工程和技术及企业），妇女的社会和市民资格包括在公共权力机构、在公务员和司法系统的席位等。地方政府必须提供平等的标准框架，以在雇用和服务中加以适用，提高和维持良好的平等的实践。[26]这个议案要求政府部门及公共部分的部门在反性别歧视中要承担一定的义务，这个义务是相似与英国已经存在的反歧视义务，在种族歧视（通过种族关系法的修正案2000（ the Race Relations (Amendment) Act 2000））和残疾歧视（2005年的残疾歧视法（the Disability Discrimination Act 2005））中的义务。这些义务对公共部分设置了清晰任务，要他们采取行动，而不是依赖于个人挑战歧视的反应。公共机构作为服务的提供者和在他的其它功能中，需要公共机构确保他们作为雇主的政策和实践，包括政策制定、规章和执行活动，遵守性别平等的义务。
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