二、“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡规定可被恶意利用
劳动用工过程中，用人单位和劳动者永远存在着对立面，这是劳动关系的性质决定的，用人单位会不遗余力的寻求法律的漏洞进行利用，以达到降低用工成本的目的。
劳动合同法颁布后，虽尚未施行，在新法颁布后施行前订立劳动合同本也应当遵循新法的有关规定，以利于新法施行后的无缝衔接。但由于
劳动合同法的颁布日期距施行日期之间存在半年的空档期，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的过渡性规定可被用人单位“完美的”恶意利用，这恐怕是立法者始料未及的。下面举几个用人单位可利用过渡性规定损害劳动者利益的例子：
1、针对实践中违约金条款的泛滥，
劳动合同法对违约金条款的适用作出了限制性的规定，规定只有两种情况下用人单位方可与劳动者约定违约金，这是
劳动合同法保护劳动者利益的一大贡献。为了规避
劳动合同法施行后违约金条款适用的限制，用人单位却可利用这半年的过渡期，在这半年内新招劳动者或与劳动者续订劳动合同、变更合同时，约定劳动者需支付违约金的情形（比如提前解除劳动合同需支付违约金），由于目前法律并未禁止劳动合同中约定违约金（个别省市有特别规定的除外），因此，根据
劳动合同法过渡条款的规定，该违约金条款在2008年1月1日后仍有效，如果合同期限较长，将出现
劳动合同法施行几年后，还出现劳动者将因提前解除劳动合同而承担违约金的情况。
2、
劳动合同法规定竞业限制期限最长不超过2年，且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位为了规避法律，在了解了新法的限制规定的情况下，可利用目前竞业限制立法不完善的现状，在新法施行前与劳动者签订期限为3年且适用对象广泛（包括普通员工）的竞业限制协议，以达到新法施行后仍可继续履行的目的。
