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如果说每一个组织都会面临“所追求的目标是什么以及该目标是否恰当”和“目标追求的成本效益标准”这两个问题的话，（18）由于组织目标的不同，追求的成本效益标准的不同，更由于不同的组织面临不同的人力资产类型，因而就有了相当不同的由分配制度、激励措施和监督体系组成的组织结构（organizationalarchitecture）。[9]（P408）根据管理学的理论，不同的组织结构可以根据管理幅度的大小一般性地划分为水平型组织（或称扁平式组织）和层级型组织（或称高塔式组织），（19）更进一步地，不同的组织之所以形成这样两种不同的组织结构是与组织所依赖的人力资产的类型不同，希望获得组织成员信息的难易程度以及因此带来的不同的激励措施相关的。
由于法院审判工作的严格消极性，由于法院的基本职能是裁判，对法官的基本要求是独立作出判断，法官在行使其司法职能时互不隶属，法院组织的内部秩序就不应该是以命令和服从为特点的行政组织秩序，法院的管理目标也就不是片面追求高效、追求量化的工作绩效和管理指令的“上传下达”。另外，由于一个组织内部的员工越是训练有素和经验丰富，他们所需要上司的直接管理就越少；同时，员工任务越相似，组织内部工作的程序越是标准化，组织价值系统越为强有力，组织的管理幅度也就可以越大。（20）如果我们假定法官的有效工作取决于长期的司法实践和专业的司法知识的话，那么这种依附于法官个人身上的“特殊型人力资产”由于其自身的不可替代性和难以监测性，必然使得来自上司的直接管理没有多少效率，因而法院组织的管理幅度就应当很大，水平型组织可能就是适合于司法工作特点和法院管理的有效的组织形式。[10]（P211）
而行政性组织却与之不同。由于行政性组织“天生的”主动性，追求“上传下达”，“令行禁止”的行政效率，行政性组织的管理目标就必然是在命令与服从的组织秩序的架构下，寻求一种能够及时、高效地应对和解决各种社会问题的组织结构，寻求能将员工不愿意外显的各种工作信息转化为一种体现为量化的绩效指标体系的最优激励合同。更由于一个行政性机构总是愿意高效有序地整合组织内部各个成员的力量完成一个特定的行政目标，作为行政性组织成员的就不是那么“不可缺少”和“难以监测”的；而且一个行政性组织面临的环境也是复杂多变的，各个员工负担的任务也就不可能很相似，组织内部工作的程序也就不可能标准化。行政性组织的这样一些特点必然使得其组织的管理幅度不可能也不应该太大，因此，以严格的科层制为特点的层级型组织结构也许就是最适合行政性机构的管理结构。
更进一步地，“给定这种情况，参与人因为信息加工能力有限而不得不专门投资某种特定类型，支付沉没成本。但当参与人在制定人力投资的策略性决策时，他们最后的决定将受到现实中流行的组织类型的制约。另一方面，企业家在设计组织机构时，他们的决定也要受到可得的人力资产类型的限制。”这就是组织场域的策略互补性关系。[4]（P135）虽然，青木的这段话针对的是企业组织，其中蕴涵的道理也同样适用于包括法院和各种行政性组织在内的“非营利组织”。因此，在理论上和应然的层面上，这种策略性互补关系的存在就使得法官所拥有的特殊型人力资产和水平型的法院组织结构，行政性人员所拥有的人力资产和科层制的行政组织结构是一个相互配合、相得益彰的组织安排。
与此相适应，法院组织和行政性组织的激励措施和制度安排显然就很不一样。由于无法观察到的实现契约承诺的工作努力是契约问题中一个非常困难的问题，也就是说，在所有的契约协议中都存在一种“道德风险”（指在事后信息不对称的情况下，一方的行为影响了利益不同的另一方却不为对方察觉的情况）。[9]（P409）但如何消除这种“道德风险”？不同的组织结构应该有不同的解决办法。对于以“利润最大化”为目标的企业组织和以行政效率为目标的各类行政性组织机构，其办法在于在契约中引进创造性的刺激因素，可以有助于引发承诺自动实施的行动来解决隐蔽行动的问题，通过量化的工作绩效指标体系以及与之相联系的收入和利润分享奖金可以部分地解决这种对观察不到的工作进行激励的问题。（21）
但是，对法官的激励却不能如此安排。由于法院的消极被动性和法院组织的水平性特性，更由于法官审判工作所需要的大量的“实践理性”知识，简单地挪用和照搬适用于行政性组织机构的各种管理办法，特别是那种量化的行政性工作绩效指标根本不能有效激励法官，相反可能会有影响司法的制度定位和法官的有效工作。根据波斯纳法官的研究，在美国，同样需要加强对联邦法官的管理，但是“越是强调法官产出的数量指标，以完全建立在数量基础上的效率来取代质量或最好的工作表现指标亦即质量加权的数量（quality-weighted quantity ）（亦即价值）的危险就越大。”以“推翻率”（reversal rate ，可以类比为中国的二审改判率）为例，由于“判决被推翻代表的不过是纯粹的意见分歧而不是纠正什么真正的错误”，因此“在法律高度不确定的情况下，那些希望自己的判决被推翻的概率降低到最低程度的法官们会逃避困难案件”（而在中国的制度环境下，法官们最容易利用案件审批制度和案件请示制度将这类案件被推翻的可能性降到最低）。因此，波斯纳认为，“由于以统计数据评价法官的工作可能带来负面的激励效果，而且除非对法官进行侵入性监督（intrusive monitoring），就可能发生法官操纵此类统计数据的危险，因此，司法统计数据的最大价值——这正好是目前这些统计数据的主要用途所在——可能是信息价值而不是激励价值（incentive-imparting ）。”[11]（P235-240）
从波斯纳的研究和前述对法院组织的特点和法官所专属的“特殊性人力资产”性质的分析，我们可以得出一个结论，即以水平性管理为特点的法院系统和以科层制管理为特点的行政性机构的组织逻辑完全不同，法官的知识类型和公务员的知识类型也完全不同，那种将法院视为行政性机构进行管理的做法没有理论上的正当性。相应的，那种将法官进行三六九等的划分并与行政级别直接挂钩的激励措施不仅无法实现应有的激励，相反倒是一种对专业知识有效积累的反激励机制。
结合前面的法官流动数据和前文的分析，需要什么样的法官管理的问题就相当清楚了。如果要让法官能够有效积累相应的专业司法知识，让法官有动力投入到司法“专用性人力资产”的学习和积累的话，中国现有的法院管理制度乃至法官管理制度就必须变革，大量行政化管理措施就应该被更适合于司法制度逻辑的种种其他制度所替代，至少，在本文的研究框架里，法院及法院领导就不能对本法院内部的法官进行频繁的没有司法职业考虑的各种行政性流动。这种主张，按照贺卫方和苏力的观点就是司法的非行政化和非官僚化或者行政管理职能和司法职能的制度分工。
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