2.从合理性上讲，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。
在现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。3笔者在一篇文章中也谈到，《
劳动法》关于时效的立法初衷是为了及时有效的解决矛盾，提高仲裁部门办事效率，减少案件的积累。然而，由于劳动关系的特殊性，劳动者与单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁，造成权利丧失，因此仲裁申请时效反成为维护劳动者利益的羁绊。大陆当前正处于改革转型期，一些企业绩效不好，职工工资被拖欠的现象比较常见，这种拖欠多是今月推明月，在不断承诺中慢慢积攒而成的。职工作为劳资中的一方往往处于弱势，在就业十分困难的情况下，一般不愿也不敢与资方因工资拖欠对簿公堂，往往自己想办法解决生活问题。但是，这并不能说明劳动者就放弃了索取自己工资的权利。可是如果按照《意见》和《复函一》规定，只要单位拖欠工资，职工就要向仲裁机关申请仲裁。换句话说，欠资职工要想得到法律的保护，每两个月就必须去仲裁一回，不管拖欠的是五元还是五百元。可以想象这样要耗费劳动者多少精力和时间。这实际是将仲裁、诉讼的成本转移到本应受到保护的劳动者身上，违反了
劳动法保护弱者权益的立法精神，也未考虑到社会实际情况，明显是脱离实际的解释。4
其实，大陆
劳动法的许多规定已不能适应深刻变化的经济社会形势，极待修改完善。
劳动法作为大陆劳动领域的基本法律，有关规定的不完善，势必影响其它劳动保障法律法规的制定工作，影响劳动保障法律体系的和谐、统一。据了解，十届全国人大常委会已经将社会保险法、劳动合同法列入立法规划，促进就业法也被列入国务院立法调研计划。《法制日报》引用劳动和社会保障部有关负责人的话说，“目前一些单位违反劳动保障法律法规，有法不依的现象比较严重。5”
当然，对《条例》的解释，学界也有人认为比《
劳动法》科学，其理由有三：(1)这样和《
民法通则》中诉讼时效起点的规定具有一致性；(2)劳动争议发生后，当事人权益受到侵害但他可能不知道，《条例》的规定比较利于保护受害人；(3)《条例》六个月期限比较合理，当事人超出《
劳动法》规定六十天后还可以适用六个月期限。6
笔者认为这种观点的错误之处在于：(1)没有理解目前劳动法律关系和普通民事关系的区别；(2)认为《条例》第一款在法理上依然有效，当然《
劳动法》和《条例》哪个更有利于当事人需要一定社会考察和统计资料的支撑，不能妄下断言。但按照目前大多数学者的意见，“劳动争议发生之日应根据具体情况，以一方当事人以明示形式向另一方当事人表示异议之日为劳动争议发生之日”7。
