《解释》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《
民事诉讼法》第
二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”这一司法解释，与人民法院对民商事仲裁司法监督，即当事人直接申请撤消仲裁裁决相比，将仲裁裁决违法审查的补救转移至执行程序之中，通过执行程序的审查对劳动争议仲裁裁决进行监督。与人民法院对民商事仲裁不同的是不仅是仲裁程序审查的程序阶段不同，而且对仲裁裁决被撤消后的程序救济也有很大区别，即，对劳动争议仲裁裁决不实行撤消制度，而是不予执行，并通知当事人在收到不予执行通知书后三十日后，直接向人民法院起诉。不管该制度是否与其他制度形成有机衔接，一个重要的结果是：人民法院开始对那些确实存在错误或违法的仲裁裁决有了相应的补救措施。
该《解释》除了上述突破外，并不是十全十美，部分规定是与相关法律规定及法律精神不符的，本文主要谈两点。
第一、管辖问题。该《解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”这一规定不仅确定了劳动争议案件的地域管辖，而且还确立了该类案件的级别管辖。“管辖，是确定同级人民法院或者上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，使当事人在民事权益受到侵害或者发生争议后到哪一级的哪一个人民法院去起诉或应诉，请求给予司法保护。”[15]劳动争议案件的地域管辖问题是否合理需要司法实践的检验，而《解释》的最大问题是级别管辖问题，所有劳动争议案件都由基层人民法院审理，这一解释的理性欠缺是肯定的。任何争议或纠纷都有大有小，民事诉讼程序对人民法院管辖案件需考虑案件的性质、案件的难易程度、涉及范围、社会影响以及标的额大小等因素。劳动争议案件也同样会有上述因素包含其中，一件拖欠五百元工资的纠纷案件与一件涉及几百人、标的额几百万元的劳动争议案件都由基层人民法院管辖显然是不合适的。随着职业经理人阶层的形成，这些人员与其用人单位发生劳动争议，不仅涉及面宽，影响重大，且涉案标的数额高。此外，对于将来发生的争议有多大，任何人都没有完全预见将来的能力，由基层人民法院审理所有劳动争议案件是不合适的。
重庆对外建设总公司与中国四川国际合作股份有限公司、王平等62人劳动报酬纠纷上诉案，四川高院一审，最高人民法院于1997年12月12日二审结案。[16]本文不对该案具体案情作陈述和分析，从一审和二审的级别就可以看出该案件远不是基层人民法院所驾御的了的。随着我国市场经济的发育和完善，劳动关系愈来愈复杂，有些集体劳动争议案件的审理不是基层人民法院所能负担的。
第二、关于用人单位劳动规章的效力问题。《解释》第十九条规定：“用人单位根据《
劳动法》第
四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定，意味着用人单位制定的劳动规章可以成为法律之渊源。笔者认为，用人单位依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的用人单位有不同的劳动规章。用人单位制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的根据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等具有对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践的认可。用人单位内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于“私”范畴，不能作为法律依据。可以一简单例子说明用人单位制定的劳动规章不能作为法律依据的理性所在，如甲单位之劳动规章规定，所有职员都不能迟到早退，违者按自动离职处理，这一规定虽严苛，但是符合法律规定。乙职员与丙用人单位事先接触，乙有跳槽之意念，故意迟到早退，并在没有解除劳动合同的情况下，与丙单位形成了事实劳动关系。显然，如果以该劳动规章为审理劳动争议为依据，对制定规章的用人单位也是不利，何况该规章的公示力是不及其他用人单位的。以用人单位合法的劳动行政规章作为证据是可以的，如果将私力范畴转换为公力权威，必然产生预想不到的难题和不良后果。该《解释》对用人单位劳动规章所作的解释无疑是一败笔。
