上述劳动争议的不同分类不仅有利于理论上的分析，而且具有很强的实践意义。个人劳动争议与团体劳动争议，权利争议与利益争议因性质上的不同，而适用不同的权利救济程序。
在对劳动争议本身进行分类研究的基础上，我们需要探讨劳动争议与一般民事纠纷的差异。劳动争议诉讼之所以有独立于一般民事诉讼程序的必要，是由这两类不同争议的性质决定的。两者的区别主要归纳为：1、劳动争议的发生以产业社会的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创便已存在；2、劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方，争议的发生是因雇用关系而起，而一般民事纠纷，当事人的范围要宽泛的多；3、劳动争议有个人争议与集体争议的区分，与一般民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是，集体争议的主体是单一的，而共同之诉之主体是多元的；4、劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷都是权利争执。
（二）劳动争议处理机制分析。
不同的争议，当事人需要相应的程序予以救济，“权利事项与调整事项（利益争议）之分与争议处理方法有密切关联，个别争议与集体争议在争议处理方法上也有不同之处。”[6]只不过各国在处理程序上区分劳动争议的侧重点有异，有偏重个人争议与集体争议的区分，如英国和法国，有侧重权利争议与利益争议的分界，如德国。不同的争议与之对应的是以不同的救济程序。“调解及仲裁应以如何争议为标的，理论上应以事实上之争议，即团体争议为限。处理团体的争议之调解仲裁机关，兼使处理个别的争议，不甚适当。盖个别争议为法律上之争议，应依法律之适用，以解决之。其程序纯为裁判事务。反之，团体的争议为事实上之争议，不得依法律之适用为裁判，惟权衡双方之利害，使为妥协，以求解决之道。其程序非为裁判，乃为调解仲裁事务。”[7]
劳动争议的特殊性决定了处理争议的程序的特殊性。世界上多数国家在处理劳动争议的程序设置上，都对个别劳动争议与集体争议、权利争议与利益争议适用不同的程序加以解决。一般来讲，个别争议中当事人的权利都通过司法程序予以救济，而集体争议多通过调解和仲裁渠道进行化解。此外，不少国家对权利争议通过司法程序予以矫正，而利益争议则不能付诸法律裁判。我国劳动争议处理程序中没有突出划分个人争议和集体争议，只是在集体合同争议中，区分了签订集体合同产生的争议通过行政机关的协调加以解决，而履行集体合同产生的争议与其他劳动争议适用相同的程序。
（三）劳动争议诉讼程序区别于民事诉讼程序的域外比较。
历史上，雇用合同产生的纠纷适用民事诉讼程序予以解决，是因雇用关系本身被视作民事关系的一种。随着
劳动法从传统民法中逐渐分离并成为独立的部门法，实体法律关系的演进牵动了程序法律关系的变化，突出的表现在：在解决争议过程中，雇用关系双方要体现意思自治的价值存在，国家要对劳动关系予以协调和干预。公私两股力量的聚合在处理争议的程序之中，反映在劳动争议诉讼程序中即是，该诉讼制度不同于一般民事诉讼。具体不同点有：1、行使审判权主体的特殊性。针对劳动争议的特殊性，各国在劳动争议诉讼程序设置以及审判主体的确定上多有不同，反映到审判主体，即法院体制架构上，“很多国家都设有专职的劳动法院，负责审理劳动争议案件。劳动法院具有专业的劳动审判经验，尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。
劳动法官依据有关法律条款，在劳动争议案件中，依法保护雇工的合法权益。”[8]“西方工业先进国家通常设有专门之劳工法院，或在普通法院中设立劳工法庭，供劳资双方经由司法途径解决权利事项的争议。”[9]事实上，除却劳动法院及
劳动法官对劳动争议案件专业突出，业务精深之外，一个更重要的原因是审判主体的形成问题。例如，法国个人劳动争议调解委员会，设置有调解和裁判程序，它实际是一审判机构，只不过没有冠以法院之名而已，《法国劳动法典》第五卷第一编第L511—1条第2款关于个人冲突、劳资调解委员会的性质规定是：“劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。第L511—4条第2款同时规定：“最高行政法院提出资政意见后颁布的法令确定最高劳资调解委员会的组成、权限的组成、权限、组织与运作规则。”该调解委员会设置五个不同行业的专业处，调解委员会及其业务处由代表人数相等的受薪雇员和雇主组成。而英国也没有将劳动争议审判机构称作法院（COURT）而是独立设置工业裁判所（INDUSTRIAL TRIBUNAL）行使劳动争议的审判职权；2、审判程序的差异。由于审判权主体的不同，且没有与民事审判机构合二为一，所适用的程序法亦独立于民事诉讼程序，如《法国劳动法典》在规定劳资调解委员会的权限与机构、组织与运作及地位的同时，规定了相应的劳动争议审理程序。英国工业裁判所同样适用独立的程序审理劳动争议案件。德国劳动法院的设置与普通法院的设置并行，独立的审判系统适用独立的审判程序。
