《
劳动法》只对劳动合同解除的部分情形规定应当支付经济补偿，而对劳动合同终止未作经济补偿的规定。这在实践中可能诱导用人单位基于规避经济补偿的考虑而作出尽可能签订短期劳动合同的选择，故被认为是导致劳动合同短期化的法律原因之一。《草案》则在第39条规定，劳动合同终止的，应当支付经济补偿的；劳动合同续签的，不支付经济补偿；劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。其意图在于克服劳动合同短期化现象。而有人据此认为这是对劳动合同终止的“收紧”措施，并认为，“经济补偿金是员工在被动结束劳动关系时企业承担的一项法定帮助义务”，而在劳动合同到期员工不想续签合同或员工死亡时也要求支付经济补偿金则与经济补偿金的性质相悖。[23]其实，劳动合同终止的经济补偿只是加重劳动合同终止时用人单位的经济负担，对劳动合同终止本身并不存在“收紧”或“放松”的问题。尽管对用人单位续签劳动合同给予减少经济补偿的优惠，但这对用人单位选择是否续签劳动合同只有诱导作用，而无强制续签劳动合同的作用。并且，这种诱导作用是相当有限的，因为影响用人单位是否续签劳动合同的主要因素在于有无用工需要，用人单位不会在对某个劳动者无用工需要时为节省经济补偿而与其续签劳动合同。所以，第39条不应当被认为是对劳动合同终止的“收紧”。此外，认为经济补偿的对象只限于“被动结束劳动关系”的劳动者是没有法律依据的。在国内外的立法例中，既有协议解除劳动合同时应当支付经济补偿的规定（如我国《
劳动法》第
28条），也有劳动合同终止时应当支付经济补偿的规定（如英国[24]），且明确规定不给予经济补偿的多只限于因劳动者有过错而导致解雇和劳动者无条件预告辞职的情形。所以，不应当以“经济补偿金是员工在被动结束劳动关系时企业承担的一项法定帮助义务”为依据，认为劳动合同终止的经济补偿是对劳动合同终止的“收紧”。
（三）对劳动者是“宽出”吗？
所谓对劳动者的“宽出”，是指给予劳动者更多的辞职自由。《草案》较之《
劳动法》，虽然在第
36条增加了可以即时辞职的情形，但对无条件预告辞职给予了限制，总体而言是“严出”而不是“宽出”。《
劳动法》在第
31条给予劳动者以无条件的预告辞职自由，使劳动合同的期限条款对劳动者几乎没有约束力，并且对此未作出任何限制，以致实践中在适用该条文时出现了将劳动者的辞职自由推向极端的情形。而《草案》虽然在第36条保留了《
劳动法》第
31条规定，却同时在第
15条和第
16条分别作出了劳动者违反服务期[25]约定、竞业限制约定应当支付违约金的规定。尽管《草案》对劳动者无条件预告辞职的限制性规定还不完备，甚至漏掉了现实中已存在而应当限制的现象，[26]但与《
劳动法》相比较，毕竟体现的是“严出”的精神。为此，《草案》对劳动者无条件预告辞职应当在已有限制性规定的基础上进一步完善：（1）除脱产培训以外，还将受到其他特殊待遇的劳动者也纳入适用服务期规定的范围；（2）根据劳动合同期限的长短分别规定不同的预告期，即对长期或无固定期限的劳动合同规定较长的预告期（如6个月）。
【注释】 《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》和《社会保险法》的制定，同时被全国人大常委会列入立法规划，这在我国劳动立法史上是前所未有的，故被成为“黄金阶段”。
在十届全国人大常委会第十九次会议分组审议《草案》时，有些委员建议将“单保护”表述修改为“双保护”表述。参见：《发言摘登：分组审议劳动合同法草案（一）》，中国人大网2005年12月29日，http://www.npc.gov.cn/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK&id=343883&pdmc=1503
孙立平：《劳动者工资低导致中国经济恶性循环》，《经济观察报》2005年10月31日，http://finance.bokee.com/Economy/commen_ec/65655.shtml；杨大侃：《中国经济增长对外需依赖越来越大》，http://www.macrochina.com.cn/jjqy/6/；陈志武：《为什么中国的劳动力总是很便宜》，http://www.tianya.cn/publicforum/Content/no01/1/250174.shtml。
王全兴：《我国劳动合同立法的基本取向》，《中国劳动》2005年第8期。
在某市若干企业向全国人大常委会法律委员会、财经委员会、法制工作委员会提交的《关于<劳动合同法（草案）>的修改意见与建议》（2006年4月7日）中认为，《草案》“可能会对中国的投资环境产生消极影响”。笔者2006年4月中旬在上海参加的“《劳动合同法（草案）》研讨会”上，听到一位来自外商机构的与会者在发言中说，《草案》的标准过高，外商会考虑“撤资”问题。对此，媒体已有报道。参见：《中国向惯坏了的外商挑战----<劳动合同法>草案不能屈从外商的威胁》，《21世纪经济报道》2006年5月15日，http://www.dajun.com.cn/laodhtfa.htm。
例如，日本《劳动标准法》第二章和我国台湾地区《劳动基准法》第二章均为“劳动契约”。
这是笔者在某次《草案》论证会上听到的观点。全国人大所征集到的意见中也有类似观点。参见全国人大常委会法工委：《各地人民群众对劳动合同法草案的意见》（二），中国人大网2006年4月6日，http://www.npc.gov.cn/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK&id=348310。
参见某部门的《中华人民共和国劳动合同法（草案）修改意见》（2007年5月）。
《发言摘登：分组审议劳动合同法草案》（一），中国人大网2005年12月29日，http://www.npc.gov.cn/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK&id=343883&pdmc=1503
参见：《<劳动合同法>争论继续：谁真正代表工人利益》，《第一财经日报》2006年4月6日A8版。
参见赵曼：《人力资源开发与管理》，第13 –17页，中国劳动社会保障出版社2002年版。
常凯主编：《劳动关系学》第374－376页，中国劳动社会保障出版社2005年版。
参见王全兴：《
劳动法》第62－63、71－73页，法律出版社1997年版。
制定劳动规章制度对企业而言既是经营自主权的内容，又是法定的义务。但《
劳动法》第
4条并未如董保华先生所说的把制定劳动规章制度“规定为企业的经营自主权”（董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的基本定位》，《法商研究》2006年第3期）。
董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的基本定位》，《法商研究》2006年第3期。
参见：《<劳动合同法>争论继续：谁真正代表工人利益》，《第一财经日报》2006年4月6日A8版。
董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的基本定位》，《法商研究》2006年第3期。
《我国迎来第三次就业高峰，高失业成主要社会风险》，http://news.21cn.com/domestic/yaowen/2006/06/19/2618205.shtml。
董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的基本定位》，《法商研究》2006年第3期。
王全兴：《事实劳动关系的法律定义重构》，《中国劳动》2006年第1期。
在没有书面劳动合同而对是存在劳动关系还是存在劳务关系有不同理解的情况下，存在劳动关系不一定是劳动者或有利劳动者的理解。例如，在涉及双重劳动关系认定的场合，存在劳务关系而不存在劳动关系可能是劳动者或有利劳动者的理解。
《我国迎来第三次就业高峰，高失业成主要社会风险》，http://news.21cn.com/domestic/yaowen/2006/06/19/2618205.shtml。
董保华：《锦上添花抑或雪中送炭——析<中华人民共和国劳动合同法（草案）>的基本定位》，《法商研究》2006年第3期。
全国人大常委会法工委行政法室：《国外有关劳动合同问题的法律规定》，http://www.npc.gov.cn/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK&id=347916&pdmc=1503。
根据有关地方立法的规定，“服务期”是指用人单位与劳动者约定的对受到特殊待遇的劳动者有约束力的期限，至于在法律属性上是属于劳动合同期限还是属于劳动合同续订义务期限，则有不同理解。参见成曼丽、王全兴：《服务期的法律定性和法律后果》，《中国劳动》2006年第2期。
] 王全兴：《社会法学的双重关注：社会与经济》，《法商研究》2005年第1期。
